幾乎所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者，不管其天分有多高，都會(huì)經(jīng)歷一段困惑與迷茫的時(shí)期。而領(lǐng)導(dǎo)者是否能充分發(fā)揮潛能，關(guān)鍵就在于如何度過(guò)這段掙扎期。只有學(xué)會(huì)退后一步，問(wèn)對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題，才能精確診斷現(xiàn)狀，獲得洞見，重整旗鼓，再度前進(jìn)。

　　我們往往有一種錯(cuò)覺，以為最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道所有問(wèn)題的答案。他們似乎天生就有準(zhǔn)確的直覺、不可抵擋的魅力、高深的洞見、杰出的管理才能，以及激勵(lì)他人的號(hào)召力。然而，現(xiàn)實(shí)卻要復(fù)雜得多。

　　事實(shí)的真相是，幾乎所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者，不管其天分有多高，都會(huì)經(jīng)歷一段困惑與迷茫的時(shí)期。而領(lǐng)導(dǎo)者是否能充分發(fā)揮潛能，關(guān)鍵就在于如何度過(guò)這段掙扎期。只有學(xué)會(huì)退后一步，問(wèn)對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題，才能精確診斷現(xiàn)狀，獲得洞見，重整旗鼓，再度前進(jìn)。

　　設(shè)定愿景與要?jiǎng)?wù)

　　每位高效的領(lǐng)導(dǎo)者和其企業(yè)所取得的持續(xù)成功，幾乎都來(lái)自于清晰描繪的愿景。如果描繪出的愿景足夠清晰，就能動(dòng)員全體員工，并且向他們傳達(dá)你想要帶領(lǐng)公司前往的方向。

　　構(gòu)筑愿景

　　通常，只要深入多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者與其資深員工的內(nèi)心，或探究他們的過(guò)往經(jīng)歷，就可察覺其中潛藏著強(qiáng)烈的志向。關(guān)鍵在于厘清這份志向，讓當(dāng)事人聽見內(nèi)心的聲音，最后再將其寫下來(lái)。我一般會(huì)問(wèn)下列幾個(gè)問(wèn)題：

　　你為什么要在這家企業(yè)工作？你喜歡這家企業(yè)的什么特點(diǎn)？

　　你打算如何告訴你的孩子，你待在這地方工作超過(guò)30年的原因？

　　10年后，你希望這家企業(yè)看起來(lái)是什么樣子？你希望這家企業(yè)到時(shí)締造出怎樣的成就？

　　這家企業(yè)的特色在哪？如果這家企業(yè)不存在了，這個(gè)世界會(huì)有什么損失？

　　面對(duì)上述這些問(wèn)題時(shí)，眾人通常會(huì)讓想象力自由馳騁，而潛藏心中的夢(mèng)想也會(huì)慢慢浮現(xiàn)。

　　定義關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)

　　愿景固然重要，但你還需要一份具體的路線圖。愿景必須伴隨著一系列可掌控的優(yōu)先要?jiǎng)?wù)，若能堅(jiān)持完成這些優(yōu)先要?jiǎng)?wù)，那么你和團(tuán)隊(duì)就能夠?qū)崿F(xiàn)遠(yuǎn)大志向。

　　要列出一份15項(xiàng)的要?jiǎng)?wù)清單很簡(jiǎn)單，我們要找出最重要的3——5項(xiàng)優(yōu)先要?jiǎng)?wù)，并承諾撥出時(shí)間和資源來(lái)完成工作。這些優(yōu)先要?jiǎng)?wù)會(huì)成為你集中精力攻克的焦點(diǎn)，而你對(duì)“要?jiǎng)?wù)”所下的定義同時(shí)也暗示了哪些是不那么重要，甚至不重要的任務(wù)。

　　此時(shí)，把關(guān)鍵任務(wù)分成系列一、系列二和系列三很管用。系列一是你務(wù)必要做到最好、以求成功的任務(wù)；系列二也屬于待辦任務(wù)，但不需要做到最優(yōu)的程度；系列三的任務(wù)可以做當(dāng)然很好，但如果它們溜走了或者被你直接略過(guò)，也無(wú)大礙。我通常會(huì)用“最優(yōu)”和“剛好就好”這兩個(gè)詞來(lái)形容任務(wù)的完成程度。

　　為了將關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)減少至3——5項(xiàng)，你可以試試上述分類法，最后集中精力回答這個(gè)問(wèn)題：“如果要實(shí)現(xiàn)愿景，哪些關(guān)鍵任務(wù)我們必須做到最好？”

　　建議后續(xù)步驟

　　1.用3——4句話，寫下對(duì)你的企業(yè)或部門的清晰愿景。

　　2.列出實(shí)現(xiàn)愿景不可或缺的3——5項(xiàng)關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)。這些是為了讓你成功達(dá)到目標(biāo)，務(wù)必要表現(xiàn)相當(dāng)出色的任務(wù)。

　　3.問(wèn)問(wèn)自己，這份愿景(以及要?jiǎng)?wù))是否足夠清晰易懂？此外，和你的重要員工談?wù)劊此麄兡懿荒艹浞至私庠妇芭c要?jiǎng)?wù)，以及是否能用自己的話復(fù)述一次。

　　4.找個(gè)合適的場(chǎng)合與機(jī)會(huì)，好好傳達(dá)、重復(fù)及討論愿景和要?jiǎng)?wù)。此外，留點(diǎn)問(wèn)答時(shí)間。

　　5.找個(gè)非工作場(chǎng)合讓你的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)聚在一起，針對(duì)愿景和要?jiǎng)?wù)好好辯論一番。特別要注意，愿景與要?jiǎng)?wù)是否仍能契合當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、全球變化與事業(yè)需求。利用這個(gè)機(jī)會(huì)更新你的愿景與要?jiǎng)?wù)，確保你的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)看法一致。

　　管理你的時(shí)間

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)退維谷時(shí)，他們利用時(shí)間的方式經(jīng)常難以和業(yè)務(wù)上最迫切的需求相互匹配；而這通常會(huì)導(dǎo)致真正重要的方案沒得到足夠重視，整家公司的運(yùn)作逐漸偏離正軌。如果要成為一位杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，你必須根據(jù)愿景與要?jiǎng)?wù)，規(guī)劃好利用時(shí)間的方式。

　　計(jì)劃、追蹤并評(píng)估時(shí)間

　　如果你懷疑自己在虛耗寶貴時(shí)間，那就設(shè)計(jì)出一套分析流程來(lái)系統(tǒng)地追蹤時(shí)間。以下是個(gè)簡(jiǎn)單但很有效的練習(xí)：連續(xù)兩周，用電子表格記錄下你工作時(shí)間的每小時(shí)在做什么。接著采用與你每日工作內(nèi)容相關(guān)的分類法，將時(shí)間分門別類。也許你想要試用一天看看，以歸納出正確的行動(dòng)分類，例如：

　　規(guī)劃策略

　　聯(lián)絡(luò)客戶(包括書面形式、面對(duì)面或打電話)

　　其他銷售與市場(chǎng)方面

　　與投資人、董事會(huì)相互交流

　　招募人才

　　創(chuàng)新(產(chǎn)品、流程或其他事項(xiàng))

　　與員工溝通/交流(開會(huì)、演講等)

　　編制預(yù)算

　　復(fù)核費(fèi)用，包括差旅及費(fèi)用報(bào)告

　　制作自己的時(shí)間表

　　其他管理事務(wù)

　　不要把時(shí)間重復(fù)計(jì)入不同項(xiàng)目，選擇其中一個(gè)項(xiàng)目就好。兩周后，將記錄中的所有小時(shí)數(shù)加起來(lái)。如果你認(rèn)為百分比更清楚的話，也可以將數(shù)據(jù)簡(jiǎn)化成百分比圖。

　　當(dāng)我親自做完這一整套練習(xí)，以及后來(lái)要求其他領(lǐng)導(dǎo)者也跟著做時(shí)，得到的反應(yīng)通常都一樣：大家對(duì)于結(jié)果驚訝不已，甚至十分震驚。因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)自己花上大把時(shí)間所做的事，對(duì)追求成功職業(yè)生涯、成功企業(yè)這些目標(biāo)來(lái)說(shuō)都不是最關(guān)鍵的。

　　時(shí)間與要?jiǎng)?wù)的匹配

　　一旦你追蹤、評(píng)估時(shí)間的能力提高了，下一步就是如何更明確地將時(shí)間與要?jiǎng)?wù)匹配起來(lái)。如果領(lǐng)導(dǎo)層未能善用他們的時(shí)間，通常是因?yàn)樗麄冞€沒有充分考慮并找出公司或部門的關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)。為了更精確地分配時(shí)間，他們應(yīng)該先退一步，挑選出最重要的方案，然后再來(lái)將時(shí)間和要?jiǎng)?wù)匹配起來(lái)。

　　將時(shí)間與要?jiǎng)?wù)匹配起來(lái)，對(duì)你而言應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷的練習(xí)。它會(huì)幫助你分清楚哪些事情應(yīng)該分派出去，而哪些事情該由自己來(lái)做。在許多場(chǎng)合中，它還能賦予你敢于說(shuō)“不”的勇氣——拒絕不適合你的要求，并借此厘清哪些情況是你確實(shí)應(yīng)該插手干預(yù)的。

　　經(jīng)過(guò)這番取舍，你的員工也學(xué)會(huì)了自主完成許多任務(wù)，而不再是帶著可自行解決的問(wèn)題前來(lái)求助于你，你也將從中得到解脫。

　　建議后續(xù)步驟

　　1.連續(xù)跟蹤兩周你的時(shí)間去向，將結(jié)果簡(jiǎn)化成幾個(gè)主要分類。

　　2.將上述分類與你所列的3——5項(xiàng)要?jiǎng)?wù)做比較，兩者是相互匹配，還是匹配錯(cuò)誤？將匹配得宜和匹配錯(cuò)誤的分類列成清單，并寫出后者有哪些是次要的工作。這些工作可以授權(quán)給他人去完成，也可能根本就不應(yīng)該做。

　　3.制訂出一套對(duì)付錯(cuò)誤匹配的行動(dòng)計(jì)劃。比如，將其他人也可輕易完成的工作授權(quán)給他人去做。事前先確定好，要拒絕哪些與你的關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)不符的要求。

　　4.數(shù)月后，重復(fù)以上三個(gè)步驟。評(píng)估一下，如今你在運(yùn)用時(shí)間處理要?jiǎng)?wù)方面是否做得更好。

　　5.鼓勵(lì)你的下屬也執(zhí)行上述步驟。

　　給予反饋，接受反饋

　　意見反饋是驅(qū)動(dòng)員工執(zhí)行要?jiǎng)?wù)最有力的一種管理方法，它能夠鞏固企業(yè)要?jiǎng)?wù)，而且能夠團(tuán)結(jié)眾人的力量，達(dá)成公司目標(biāo)?，F(xiàn)實(shí)中，許多公司及其領(lǐng)導(dǎo)者在這方面的表現(xiàn)卻不盡如人意。不少領(lǐng)導(dǎo)層不擅長(zhǎng)反饋，因此無(wú)法坦然地給出及時(shí)、有建設(shè)性而且可執(zhí)行的反饋意見。

　　運(yùn)用教練，給予反饋

　　教練制是一種非常優(yōu)秀的反饋指導(dǎo)方式。怎樣才能把資深主管訓(xùn)練成杰出教練？在此，有幾條建議可供參考。

　　事前準(zhǔn)備與動(dòng)機(jī)

　　讓你的經(jīng)理人知道，你將教練視為公司管理層的重要職責(zé)，而他們要在整個(gè)年度中都全力以赴，花時(shí)間了解直接下屬的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)、與下屬討論該如何做才能解決問(wèn)題、事后定期監(jiān)控進(jìn)展情況，必要時(shí)還要給出額外建議。

　　具體、可執(zhí)行的反饋意見

　　有效反饋意見的內(nèi)容應(yīng)該非常具體、著重于增強(qiáng)工作技能，而且可供指導(dǎo)對(duì)象執(zhí)行。反饋意見不應(yīng)該是人身攻擊，也不應(yīng)該過(guò)于抽象模糊。同理，后續(xù)的補(bǔ)救建議也應(yīng)該同樣具體、具有執(zhí)行性。

　　更新與后續(xù)行動(dòng)

　　公司的需求會(huì)發(fā)生改變，員工的夢(mèng)想也會(huì)發(fā)生改變。下屬不僅希望獲得關(guān)于做好現(xiàn)階段工作的教練指導(dǎo)，也希望能掌握做好下一階段工作的技能。為了讓你對(duì)員工的教練指導(dǎo)更有效，那么，及時(shí)明確下一階段的工作，你就能幫助下屬一步步達(dá)成目標(biāo)。因此，更新與后續(xù)行動(dòng)是有必要的。

　　獲取反饋意見

　　優(yōu)秀的主管懂得如何從員工口中得出寶貴的反饋意見。這絕不是件易事，至少?gòu)囊婚_始是這樣。首先，它必須以一對(duì)一的方式進(jìn)行，而不能變成團(tuán)體活動(dòng)。因?yàn)榛鶎訂T工絕不會(huì)在他人面前公開批評(píng)你，而在一對(duì)一的面談中，說(shuō)服對(duì)方說(shuō)實(shí)話的概率最大。不過(guò)，即使是一對(duì)一的面談，也需要多次實(shí)踐才能提煉出有用的評(píng)論意見。

　　面談結(jié)束后，找個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)這些敢說(shuō)真話的下屬表達(dá)謝意。告訴他們你現(xiàn)在正努力采取行動(dòng)、改善他們所指出的缺點(diǎn)，并希望將來(lái)可以繼續(xù)與他們保持對(duì)話；請(qǐng)他們提供后續(xù)反饋意見，看他們是否認(rèn)可你的進(jìn)步。這對(duì)下屬而言是一種極大的鼓舞，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己真的能對(duì)公司產(chǎn)生影響。

　　同時(shí)，這個(gè)故事及其后續(xù)發(fā)展?fàn)顩r將會(huì)在公司內(nèi)流傳開來(lái)，未來(lái)你的下屬如果發(fā)現(xiàn)你還有其他可改善之處，也許會(huì)更愿意到你的辦公室給出反饋意見，而這種行為也會(huì)在公司內(nèi)流傳開來(lái)。

　　當(dāng)然，接受下屬反饋的前提，是你能敞開心胸學(xué)習(xí)、傾聽與應(yīng)變。要做到這點(diǎn)，你必須時(shí)時(shí)檢視自我，壓抑住心中“既然已經(jīng)坐在這個(gè)辦公室里了，顯然沒有必要再學(xué)習(xí)別的東西”這股強(qiáng)烈的沖動(dòng)。相信我：你需要學(xué)習(xí)，我們所有人無(wú)不如此。

　　建議后續(xù)步驟

　　1.寫出關(guān)于你每一位直接下屬的3——5項(xiàng)優(yōu)勢(shì)。此外，寫出至少2——3項(xiàng)你認(rèn)為他們可以改進(jìn)的技能或工作內(nèi)容，這種改進(jìn)有助于提高他們整體的表現(xiàn)以及推進(jìn)自己的職業(yè)。為了得到相關(guān)信息與洞見，請(qǐng)留出時(shí)間親自觀察該下屬的工作表現(xiàn)，并謹(jǐn)慎地詢問(wèn)他人相關(guān)信息。

　　2.安排好時(shí)間和每位直接下屬討論你的觀察結(jié)果，并找出可以幫助他們改善和解決對(duì)方的發(fā)展需求的行動(dòng)步驟。碰面時(shí)間至少比年終評(píng)估提前6個(gè)月。

　　3.實(shí)實(shí)在在地寫出你的優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)。列出至少5位可供你尋求這方面反饋意見的下屬，分別與他們每個(gè)人見面，向他們解釋你為何需要他們的幫助。一對(duì)一面談時(shí)，詢問(wèn)他們對(duì)你的優(yōu)勢(shì)及弱點(diǎn)的看法，并向他們尋求一兩項(xiàng)針對(duì)弱點(diǎn)的改善建議。最后，感謝他們的協(xié)助。

　　4.寫出處理你個(gè)人弱點(diǎn)及發(fā)展需求的行動(dòng)計(jì)劃。如果你有直接上級(jí)，可考慮與他們討論你個(gè)人的發(fā)展需求與可能的行動(dòng)步驟。根據(jù)你在公司的情況與職位，可視情況聘請(qǐng)外部教練。

　　5.鼓勵(lì)每位直接下屬，對(duì)他們自己與他們的直接下屬也采取上述4項(xiàng)行動(dòng)步驟。

　　繼任計(jì)劃與工作授權(quán)

　　領(lǐng)導(dǎo)者抽不出時(shí)間從事對(duì)公司真正重要的任務(wù)——這種不幸的故事情節(jié)，我已聽過(guò)無(wú)數(shù)次。為什么會(huì)發(fā)生這種事？也許他們還沒規(guī)劃出接班流程，找到合適的潛在接班人；也許他們還沒有充分授權(quán)給這位接班人。為了成功打造你的公司以及你個(gè)人的職業(yè)生涯，你必須接受這個(gè)挑戰(zhàn)。

　　發(fā)展有利于接班的文化

　　公司要如何發(fā)展出有利于有效繼任計(jì)劃的文化？具體而言，你可以采取4個(gè)行動(dòng)步驟。

　　制作公司陣容圖

　　制作公司陣容圖其實(shí)很簡(jiǎn)單：相關(guān)部門主管列出各自直接下屬的職位，并且注明經(jīng)過(guò)一段合理時(shí)間后，可以接替該直接下屬職位的人才。如果可以的話，附上每位候選人的個(gè)人信息、對(duì)其優(yōu)勢(shì)及弱點(diǎn)的評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展需求，以及該下屬對(duì)自己的職業(yè)生涯志向描述。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每年或半年就對(duì)這份人才分析圖進(jìn)行評(píng)估。

量身打造職涯規(guī)劃

　　針對(duì)公司里各要職的潛在接班人，最好量身打造其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。這份規(guī)劃內(nèi)容包括由誰(shuí)負(fù)責(zé)做潛在接班人的教練，以及為了提升該潛在接班人的能力而可能分派給他的任務(wù)。這些職業(yè)生涯規(guī)劃必須定期討論、更新。討論不應(yīng)該只流于形式，而規(guī)劃也必須根據(jù)形勢(shì)變化進(jìn)行調(diào)整。更新每一位直接下屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，是部門主管該擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

　　評(píng)估與后續(xù)跟進(jìn)

　　每半年或一年，必須和公司重要部門主管舉行繼任計(jì)劃會(huì)議。在年終評(píng)估之前就要做好后續(xù)跟進(jìn)，確保每位教練都盡到各自的指導(dǎo)職責(zé)，而每位潛在接班人都有足夠的時(shí)間來(lái)進(jìn)行補(bǔ)救，能根據(jù)依照各自發(fā)展需求所制訂的行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)其弱點(diǎn)。為了逐漸加大每位潛在接班人的責(zé)任，分派給他的工作需要精心規(guī)劃，而且內(nèi)容應(yīng)該定期更新。

　　成為培養(yǎng)人才的典范

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，最好安排出一定時(shí)間，專門用來(lái)發(fā)現(xiàn)人才、給予重要員工所需的教練指導(dǎo)，以及為你的直接下屬精心規(guī)劃工作安排。此外，親自出席重要的繼任計(jì)劃與人才評(píng)估會(huì)議，想想如何將你的承諾轉(zhuǎn)化為“可見的”行動(dòng)。你在繼任計(jì)劃方面的良好表現(xiàn)，對(duì)公司也有正面的教學(xué)作用。你的親力親為會(huì)向公司全體員工傳達(dá)出人才培養(yǎng)的重要性。

　　領(lǐng)導(dǎo)是種團(tuán)體運(yùn)動(dòng)

　　好的高爾夫球員是單打獨(dú)斗的個(gè)人英雄；與之相反，經(jīng)營(yíng)一家公司則是團(tuán)體運(yùn)動(dòng)，而在團(tuán)體運(yùn)動(dòng)中，若只仰賴最佳球員單打獨(dú)斗，要想擊敗出色且上下一心的敵手，其成功概率是微乎其微的。因此，你不僅要整合出一支擁有必備技能的團(tuán)隊(duì)，還必須針對(duì)團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人授權(quán)其相應(yīng)的職責(zé)，以完成每項(xiàng)重要任務(wù)。

　　建議后續(xù)步驟

　　1.為你的部門或是整個(gè)公司制訂接班陣容圖。在這份文件中，應(yīng)該列出至少兩到三位接替你職位的潛在接班人。

　　2.寫出每位潛在接班人發(fā)展方面的重要需求，以及為了培養(yǎng)他們未來(lái)可能接班的能力，你需要采取的特定行動(dòng)，逐步形成特定的發(fā)展規(guī)劃，并善于運(yùn)用第三部分建議后續(xù)行動(dòng)中提到的幾項(xiàng)步驟。

　　3.對(duì)于你已承諾要授權(quán)的重要工作，請(qǐng)開始將這些工作與陣容圖中所列出的候選人相匹配，接著將工作分派給他們。

　　4.將你授權(quán)出去的工作，根據(jù)各工作在企業(yè)內(nèi)的重要性加以分類。根據(jù)這項(xiàng)分析，標(biāo)記出哪些工作必須做到“最好”，而哪些工作做到“還算可以”就行，問(wèn)問(wèn)自己是否已按照這項(xiàng)分類來(lái)判斷參與已授權(quán)工作的程度。此外，請(qǐng)記得參與的方式應(yīng)該是給予下屬需要的教練指導(dǎo)，而非直接干預(yù)下屬?zèng)Q策。對(duì)自己許下“決策挑重點(diǎn)”的承諾，確保你直接干預(yù)(以給予教練指導(dǎo)為前提)的是極為重要的工作。

　　5.請(qǐng)各部門主管也對(duì)他們的直接下屬練習(xí)上述步驟。

　　為團(tuán)隊(duì)把脈，并做出調(diào)整

　　世界時(shí)時(shí)刻刻在改變。這些變化也許會(huì)為企業(yè)文化帶來(lái)負(fù)面影響、削弱公司的獨(dú)特能力、改變公司對(duì)客戶的價(jià)值主張……不論是哪種負(fù)面影響，關(guān)鍵在于：公司設(shè)計(jì)已不再與愿景、關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)相契合了。一定有什么地方需要做出改變。

　　積極主動(dòng)，防微杜漸

　　設(shè)計(jì)主動(dòng)檢查的流程并且定期執(zhí)行，可以幫助你防患于未然。當(dāng)然，有些高管相信危機(jī)正好可以為改變創(chuàng)造機(jī)會(huì)；我則主張，一家運(yùn)作良好的組織不需要等到危機(jī)來(lái)臨再開始改變，否則可能會(huì)錯(cuò)過(guò)很多妥善處理問(wèn)題的時(shí)機(jī)。那些具有擾亂性、破壞性的選項(xiàng)可能會(huì)對(duì)公司、員工及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)造成長(zhǎng)久的損害。

　　進(jìn)行契合度分析

　　身為領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)職責(zé)，就是預(yù)料接下來(lái)會(huì)出現(xiàn)的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，有條不紊地處理問(wèn)題，保持公司與其愿景的契合度。你的員工信賴你可以在風(fēng)浪中駕御好這艘大船，你自然應(yīng)該好好回報(bào)他們的信任。

　　因此，建議根據(jù)你的行業(yè)狀況，最好每6——12個(gè)月就做一次契合度分析，并將此安排進(jìn)年度工作流程。思考契合度問(wèn)題是有感染力的，如果你以身作則，也會(huì)鼓勵(lì)下屬主管養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣，提前思考契合度的問(wèn)題。

　　成立公司特別小組

　　有個(gè)高效方法既能評(píng)估契合度，又能研發(fā)增進(jìn)契合度的可行方案：聚集一群擔(dān)任不同職務(wù)、來(lái)自不同部門的潛在接班人，將他們組成一支工作團(tuán)隊(duì)。你可以將下列或類似的任務(wù)交給他們：“假設(shè)我們現(xiàn)在要從零開始創(chuàng)建這家公司，我們會(huì)怎么做？”具體而言，他們應(yīng)該探索的問(wèn)題包括：

　　現(xiàn)在的市場(chǎng)是我們應(yīng)該進(jìn)入的嗎？現(xiàn)在的產(chǎn)品與服務(wù)是我們應(yīng)該提供的嗎？現(xiàn)在的員工是我們應(yīng)該雇用的嗎？

　　我們還會(huì)采取目前的方式組織公司嗎？還是會(huì)采用其他組織方式？

　　我們是否應(yīng)該采用目前的制度評(píng)估員工，給他們支付薪水？如果不是，那我們應(yīng)該采取哪種方式？

　　有哪些工作是應(yīng)該做到最好的？這些工作和我們現(xiàn)在做的有什么不同？

　　我們公司當(dāng)前的文化應(yīng)該延續(xù)下去嗎？如果不應(yīng)該，那該如何改進(jìn)？

　　我們領(lǐng)導(dǎo)層的組成需要改變嗎？目前領(lǐng)導(dǎo)層的人才組成和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格該怎么改進(jìn)？

　　給這個(gè)特別小組幾周的時(shí)間思考答案，告訴他們沒有什么是不能批評(píng)的。同時(shí)，還要告訴他們，盡管你最后可能不會(huì)同意他們推薦的所有做法，但你還是非常希望聆聽他們的意見，并且會(huì)根據(jù)這些意見做出改革。

　　建議后續(xù)步驟

　　1.找一個(gè)重要部門或職位種類，試著練習(xí)“重新洗牌”的分析。利用繼任計(jì)劃陣容圖，找出幾位接班人，組織一個(gè)公司特別小組：試著挑出至少2——3個(gè)不同部門/職位種類的專業(yè)人才，給這個(gè)小組一個(gè)特定任務(wù)，并強(qiáng)調(diào)沒有不能改, 變的慣例。先明確地告訴他們，盡管你不會(huì)采納所有意見，但你希望他們坦白說(shuō)出自己的觀點(diǎn)，而你至少會(huì)采納其中幾項(xiàng)建議。

　　2.安排出合適的時(shí)間表，要記得這項(xiàng)任務(wù)并不是他們?cè)镜娜粘９ぷ鲀?nèi)容。先明確告訴他們，你有空回答他們的問(wèn)題，而且愿意給出建議，但為了不影響他們的分析和結(jié)論，原則上你不打算參與調(diào)查過(guò)程。

　　3.定期聽取這個(gè)特別小組的匯報(bào)，并且與他們一同討論練習(xí)過(guò)程中學(xué)到的事物。

　　4.制訂出一份具體的行動(dòng)計(jì)劃，將這個(gè)特別小組提出的幾項(xiàng)(或是全部)建議付諸實(shí)施。

　　成為團(tuán)隊(duì)典范

　　每位領(lǐng)導(dǎo)者不論是否意識(shí)到這一點(diǎn)，都在扮演著“典范”的角色。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)必然比任何設(shè)計(jì)好的標(biāo)語(yǔ)或冠冕堂皇的演講更響亮。

　　你的言行一致嗎？

　　領(lǐng)導(dǎo)者所受到的關(guān)注比公司其他人都要多，公司里所有的人都會(huì)注意到領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行。尤其是危機(jī)來(lái)臨時(shí)，觀察的仔細(xì)程度會(huì)增加好幾倍。你的員工就會(huì)緊緊盯著你的一舉一動(dòng)，從你的舉止中尋找線索。他們想要看穿你真正的模樣，以及你真正重視的價(jià)值是什么。

　　你是不是在眾目睽睽之下實(shí)行一套標(biāo)準(zhǔn)，沒人看到時(shí)又采用另一套標(biāo)準(zhǔn)？

　　你奉行的標(biāo)準(zhǔn)是否與你要求員工遵守的標(biāo)準(zhǔn)不同？

　　如果是的話，為什么你會(huì)實(shí)行另一套標(biāo)準(zhǔn)？

　　你為什么會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)該享有“特殊待遇”？

　　這些問(wèn)題是否又讓你陷人了深思？你在類似的情況下是如何行事的？你的行為是不是無(wú)形中告訴員工要多在意自己一點(diǎn)，公司沒那么重要，因?yàn)槟钦悄忝媾R危機(jī)時(shí)會(huì)做出的抉擇。

　　自我探索的流程

　　當(dāng)你的角色從生產(chǎn)者、小團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理慢慢晉升到手下有數(shù)百位員工的大公司經(jīng)理，他人對(duì)你的角色期待會(huì)發(fā)生相當(dāng)大的變化，這一點(diǎn)十分重要。

　　并非每位領(lǐng)導(dǎo)者都能認(rèn)識(shí)到自己的角色需要轉(zhuǎn)換，而未能意識(shí)到這一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者失敗的概率相當(dāng)高；他們可能直到失敗之際都不知道哪個(gè)地方出了差錯(cuò)。做到高層管理職位后，若要取得成功，你需要更了解自己、更懂得你身處的崗位所擁有的權(quán)力，制訂出更審慎的授權(quán)計(jì)劃，并授予下屬更多權(quán)限。此外，還要清楚地知道你希望自己的行為傳遞出何種信息。

　　建議后續(xù)步驟

　　1.寫出2——3個(gè)自己認(rèn)為的行為所傳達(dá)出的信息。向能夠直接觀察你的人(重要下屬或顧問(wèn))尋求建議，回答這個(gè)問(wèn)題：在你“想要”傳達(dá)出的信息與你“實(shí)際上”傳達(dá)出的信息之間，是否有不一致的情形。

　　2.讓你的直屬下屬也做一次這個(gè)練習(xí)。他們認(rèn)為公司珍視的是什么，而他們的行為又傳達(dá)出哪些信息？如果有分析的必要，那就謹(jǐn)慎地向周圍的人探詢這一問(wèn)題。將這個(gè)練習(xí)整合到你對(duì)下屬所做的教練指導(dǎo)之中。

　　3.想出某個(gè)讓你感到極度有壓力，導(dǎo)致你做出令人后悔的行為的工作情境。寫出1——2個(gè)讓你產(chǎn)生這種壓力感的原因，并承認(rèn)這些原因其實(shí)與工作本身無(wú)關(guān)。如果你可以讓情況重來(lái)一次，你會(huì)怎么反應(yīng)呢？寫下你做完這個(gè)練習(xí)后的1——2個(gè)感想。

　　發(fā)揮你的潛能

　　卓越團(tuán)隊(duì)之所以“卓越”，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者愿意將自身特性融入工作之中，并且鼓勵(lì)員工效仿。當(dāng)大家都這樣做，他們便能在崗位上充分發(fā)揮出個(gè)人的潛能，也能引導(dǎo)這家公司發(fā)揮出最大實(shí)力。

　　認(rèn)識(shí)自己，終身學(xué)習(xí)

　　“好好認(rèn)識(shí)自己”正是杰出領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的品質(zhì)，也是一個(gè)需要你在人生中持久練習(xí)的思維訓(xùn)練。這項(xiàng)練習(xí)不只是新興或高層主管的zhuanli，而是越早開始越好。

　　對(duì)自己優(yōu)缺點(diǎn)的掌握，是一個(gè)永無(wú)止境的學(xué)習(xí)過(guò)程。每當(dāng)你更換一份新的工作，這份自我評(píng)估就應(yīng)該更新一次。即使你當(dāng)上首席執(zhí)行官后，這堂課也不會(huì)就此終結(jié)。世界時(shí)時(shí)在變，而外界對(duì)這項(xiàng)工作的需求也會(huì)不斷發(fā)生改變。不論你是否喜歡，你都需要敞開心胸，更新你對(duì)行業(yè)的觀點(diǎn)，并且保持樂(lè)于學(xué)習(xí)和進(jìn)步的意愿。

　　達(dá)成持久高效的表現(xiàn)

　　你會(huì)不會(huì)無(wú)意中忽略了不喜歡的工作，而且也沒有將這些工作授權(quán)他人去做？是不是將多數(shù)時(shí)間放在了你真正喜歡的工作上，其他不那么喜歡但也同樣重要的工作卻放任不管？問(wèn)問(wèn)自己這些問(wèn)題，勇敢面對(duì)答案，然后制訂出主動(dòng)出擊、正視現(xiàn)狀的行動(dòng)計(jì)劃。

　　身為資深領(lǐng)導(dǎo)者，通常你很可能會(huì)偏好某些特定的工作內(nèi)容；對(duì)于你缺乏熱情的工作，你可以考慮將這個(gè)重要任務(wù)授權(quán)給“擁有這份熱情”的人去完成。不過(guò)，高層領(lǐng)導(dǎo)者有些必做的任務(wù)，例如決定薪酬和升職制度、進(jìn)行人事評(píng)估甚至是開除員工等，這些任務(wù)小則讓人感覺芒刺在背，大則痛苦萬(wàn)分，而領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)欣然接納這些任務(wù)。

　　培養(yǎng)適合自己風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)力

　　“培養(yǎng)適合自己風(fēng)格的高效領(lǐng)導(dǎo)力”也是“做自己”的另一方面。你的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”就是你的工作方法與態(tài)度。為了抽絲剝繭地分析出你的風(fēng)格中有哪些基本元素，你必須先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：

　　你是喜歡開玩笑，還是天生就比較嚴(yán)肅？

　　你偏好一對(duì)一的面談還是小組會(huì)議？

　　你說(shuō)話是坦率直接的，還是傾向避免正面沖突？

　　你偏向分析思考，還是偏向通過(guò)談話了解事情，還是兩者結(jié)合？

　　每個(gè)人都可能會(huì)以自己認(rèn)為對(duì)的、符合他自己情感需求的方式回答。不過(guò)，幸好領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是只有一種，而且根據(jù)不同情況搭配多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格甚至可能更有效。在通往持久有效領(lǐng)導(dǎo)的途中，其中一項(xiàng)從不間斷的挑戰(zhàn)就是：該怎么適時(shí)校正航線，發(fā)展出既能保有公司契合度，又合乎你性格與特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　建議后續(xù)步驟

　　1.列出你的3項(xiàng)最大優(yōu)勢(shì)和3項(xiàng)不足之處。為了確保你的評(píng)估確實(shí)符合你在工作、志向方面的現(xiàn)實(shí)狀況，請(qǐng)向你的上級(jí)教練、同事教練、下屬級(jí)教練或其他顧問(wèn)尋求建議。

　　2.制訂出改善你弱點(diǎn)的具體行動(dòng)計(jì)劃，內(nèi)容包括特定任務(wù)、在公司內(nèi)尋求反饋意見或聘請(qǐng)外部教練。

　　3.鼓勵(lì)你的下屬也按照以上步驟進(jìn)行練習(xí)，并在教練指導(dǎo)會(huì)議中與下屬討論上述行動(dòng)計(jì)劃。

　　4.回想你表現(xiàn)極佳，充分發(fā)揮潛能，對(duì)自己的影響力深感滿意的時(shí)刻。當(dāng)時(shí)的狀況具備哪些元素？你在做的是什么工作？你的領(lǐng)導(dǎo)方式如何？當(dāng)時(shí)情況有什么背景？哪些因素強(qiáng)化了你的表現(xiàn)？你從這次經(jīng)驗(yàn)中，就你的熱情、價(jià)值觀及其他幫助你達(dá)成最佳表現(xiàn)的元素而言，學(xué)到了什么？

　　5.回想你幫助他人達(dá)成最佳表現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)。你使用了什么激勵(lì)方式？你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何？還有哪些元素讓你得以引導(dǎo)出他人的最佳表現(xiàn)？當(dāng)你思索這件事時(shí)，你對(duì)你的人生哲學(xué)、價(jià)值觀以及未來(lái)如何更有效激勵(lì)他人等方面，是否有了更深入的了解？