關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別，有很多說法，比如，“領(lǐng)導(dǎo)是把梯子靠在正確的墻上，管理是沿著梯子往上爬”，“領(lǐng)導(dǎo)是在體制上做事情，管理是在體制內(nèi)做事情”，“領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，管理是技術(shù)”，等等。這其中最有名的要屬“領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，管理是正確地做事”這句話了。

那么，作為經(jīng)理，如何做正確的事情呢？做正確的事情從打造高績效團隊開始，一個高績效的團隊具備以下四個特征：

1、描繪一個激人奮進的團隊愿景

人們工作除了要獲得一定的物質(zhì)回報以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就？很簡單地一個道理，如果給一個心理學(xué)博士非常高的薪水，卻只讓他做點鈔員的工作，恐怕沒有多久，他就會放棄這會高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因為這樣的工作無法讓心理學(xué)博士找到工作的意義。

作為一名經(jīng)理，你除了帶領(lǐng)大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個激人奮進的團隊愿景。具體帝江，就是明確所管理部門的價值定位，經(jīng)理要明白，你的部門存在的意義和價值是什么？你的部門能為整個組織貢獻哪些價值？

這個工作可以從四個方面考慮：

第一，部門重點工作有哪些？

第二，這些重點工作能為醫(yī)院創(chuàng)造哪些價值？比如財務(wù)貢獻、人才培養(yǎng)、客戶滿意度、社會聲譽、市場占有率等等。

第三，如何通過一句話的形式把他們描繪出來？

第四，如何把這句話和每個員工的工作結(jié)合起來，重新定位員工的職責(zé)，豐富員工的職責(zé)，使員工的工作更富創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)性？

2、建立高績效的標(biāo)準(zhǔn)

明確了部門的定位，接下來，就是設(shè)定高績效的標(biāo)準(zhǔn)。人們不會做你的期望他們做的事情，而是會做你考核的事情。

那么如何定位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)就顯得很重要。你是把考核作為工具，僅僅制定一些顯而易見容易達成的標(biāo)準(zhǔn)？還是把考核作為你管理思想，制定高要求的工作標(biāo)準(zhǔn)？顯然，后者是更好的選擇。

高績效的標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展要求，把組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)結(jié)合起來，激勵員工不斷創(chuàng)新和超越自我，為組織貢獻更多的價值。

3、保持關(guān)心人的態(tài)度

霍桑試驗告訴我們，員工的高績效和環(huán)境因素?zé)o關(guān)，而是經(jīng)理關(guān)心人的態(tài)度。關(guān)心人可以從四個方面入手：

第一，及時表揚員工的成長；

第二，及時指出員工的不足，并與員工探討改善方案；

第三，輔導(dǎo)員工提升工作技能；

第四，與員工探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供幫助。

4、營造開誠布公的溝通氛圍

當(dāng)面指出別人的錯誤是幫助別人成長，背后指責(zé)則是徒生是非。

經(jīng)理要著力在部門內(nèi)部營造一種開誠布公的溝通氛圍，要從啟發(fā)員工的角度出發(fā)，通過問問題幫助員工意識到問題的存在，并樹立責(zé)任感，形成處理問題的工作思路。

推薦一個小工具，咨詢顧問團隊經(jīng)常使用這個工具，就是6個1工程：掌握一項工作技能、學(xué)習(xí)一項生活本領(lǐng)、做一次培訓(xùn)課程、讀一本書、指出別人一個優(yōu)點、指出別人一個不足。經(jīng)常在部門內(nèi)部分享各自的6個1工程，既能幫助員工成長，又可以營造開成布公的溝通氛圍。