《Business Insider》資深記者，負責管理策略和商業(yè)創(chuàng)業(yè)報道。2013年十月加入《Business Insider》，最初負責廣告行業(yè)報道。他畢業(yè)于波士頓大學和哥倫比亞大學新聞研究院，曾為波士頓地區(qū)出版物供稿以及為《華爾街日報》制作視頻內(nèi)容。

　　當管理學指南《首先,打破一切常規(guī)》于1999年第一次出版時，經(jīng)理們欣然信奉，而人力資源部門卻極度反對。

　　該書的作者之一Marcus Buckingham認為“這本書傳遞的兩個核心思想是：一個公司的成功依賴于個別管理人員的領導風格;員工的弱點應該被忽略而不是改正——這與世界上多數(shù)的大企業(yè)管理思想完全相反?！?/span>

　　Buckingham和該書的共同作者Curt Coffman當時都是蓋洛普公司的分析師，他們仔細研究了蓋洛普公司在超過25年對來自400家公司的80000多名管理者的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)得出世界上最出色的管理者們是如何領導治理他們的團隊的。

　　Buckingham認為，他們的發(fā)現(xiàn)是需要一段時間才能被世人所接受的，而在2008年的Facebook，書中的思想第一次得到了實踐。Facebook新上任的人力資源總監(jiān)Lori Goler用書中的發(fā)現(xiàn)作為公司員工管理的基礎，并且把Buckingham從他的咨詢公司吸收進入Facebook，任首席人力資源咨詢師。從那時開始，Buckingham與Facebook的領導團隊緊密合作。

　　以下是Buckingham認為優(yōu)秀的管理者應該遵循的兩條基本原則：

　　1. 團隊文化的建設依賴于管理者。Buckingham認為，任何公司都很難做到全體上下?lián)碛型耆恢碌钠髽I(yè)文化。相反，他們在不同的團隊之內(nèi)擁有由獨立管理者建立的不同團隊文化。

　　以Facebook為例，Buckingham表示，公司的員工都有這樣的經(jīng)驗：工作以什么樣的方式和內(nèi)容進行幾乎完全取決于該團隊的管理者。而Facebook的領導團隊也清楚地明白這一點。

　　根據(jù)Buckingham的分享，F(xiàn)acebook的首席運營官Sheryl Sandberg說，“晚上睡覺前都會思考‘我們的團隊管理者們夠不夠好-如果他們不夠好，無論計劃多么完美都不可能成功。失去了人就等于失去了產(chǎn)品?！?/span>

　　Facebook領導者們做過員工調(diào)查，確定什么樣的團隊管理者可以讓手下的員工蓬勃發(fā)展。結果最受歡迎的團隊管理者需要做到以下幾點：他們關心手下員工，他們給員工提供成長的機會，他們幫員工設定明確的期望和目標，他們經(jīng)常能提供可操作的反饋給員工，他們提供有用的資源，他們把成功歸到整個團隊的努力，他們認可員工的出色表現(xiàn)。

　　“一切表現(xiàn)都歸因于團隊的領導者?！?Buckingham說，“這聽起來是罕見的。許多公司都認為員工可以從自我出發(fā)做成任何事?！?/span>

　　2. 員工的強項應該被培養(yǎng)，而缺點則需要在很大程度上被忽略。Goler信奉的管理哲學是“一個尺寸適合一個需求”。

　　“如果你總結一下最出色的管理者怎樣管理他們團隊，那應該是他們強調(diào)個性。”

　　Buckingham說，“他們能很清楚地看出每個成員所擁有的能讓團隊取得成功的個人技能。最出色的領導者管理團隊就像下棋，他們在團隊中看到騎士、主教、車、女王等等，他們能合理利用員工的個體差異?！?/span>

　　人力資源部門最初反對Buckingham 和Coffman在1999年的發(fā)現(xiàn)，因為常見的人力資源做法是確定一個能力列表，對照每個員工，對他們成功與否的評判在于是否改進了弱點。Buckingham認為，這樣的做法會導致把員工放到不稱職的崗位上。

　　“盡管違反直覺，但是真理是，團隊領導人最好的投資回報率在于幫助員工繼續(xù)增強他們的強項?！?Buckingham說。

　　如果你去問Facebook的經(jīng)理們，他們會告訴你這是最好的領導方式。