說(shuō)到高效，我們通常會(huì)歸結(jié)到一個(gè)人具體會(huì)有哪些習(xí)慣和行為。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，是否能真正地達(dá)到“高效”，還得依賴團(tuán)隊(duì)成員或下屬員工，即領(lǐng)導(dǎo)的工作能否按時(shí)完成取決于下屬。如何領(lǐng)導(dǎo)員工及時(shí)且高效地完成工作任務(wù)呢？研究發(fā)現(xiàn)，如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者就有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

　　文/馬修·利伯曼加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校心理學(xué)教授

　　我是一名教授。要成為一位成功的教授，智力、專業(yè)知識(shí)和專注力都是必不可少的。但是，我的很大一部分工作的性質(zhì)已經(jīng)變了——我得管理好我的實(shí)驗(yàn)室以及在實(shí)驗(yàn)室里工作的這些人。我的工作能否完成取決于他們的工作能否完成，而他們的工作能否完成又取決于我對(duì)我們的需求與動(dòng)機(jī)的理解，取決于我為他們創(chuàng)造的工作環(huán)境。

　　在一個(gè)龐大的機(jī)構(gòu)——加利福尼亞大學(xué)工作并管理一個(gè)研究團(tuán)隊(duì)，這既是一種詛咒，也是一種祝福。之所以說(shuō)是詛咒是因?yàn)槲覀儽仨殞W(xué)會(huì)應(yīng)付無(wú)窮的官僚主義和繁文縟節(jié)；說(shuō)是祝福是因?yàn)槌丝梢耘c一大批杰出學(xué)者、青年才俊共事之外，我們團(tuán)隊(duì)更像一個(gè)大家庭。大家相處愉快，可以給實(shí)驗(yàn)室的高效運(yùn)作帶來(lái)巨大的好處。

　　不幸的是，大多數(shù)企業(yè)，特別是大型企業(yè)，在絕大多數(shù)時(shí)間都無(wú)法成為所有員工的“家庭”。但對(duì)于絕大多數(shù)成年人來(lái)說(shuō)，在某個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)里與他人共事是一種無(wú)法逃避的狀態(tài)。企業(yè)機(jī)構(gòu)是社會(huì)增長(zhǎng)的引擎，也是人們?cè)谇逍褷顟B(tài)下待得最久的地方。然而大多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)都沒(méi)有正確看待“社交”這個(gè)問(wèn)題，它們不像家庭，也不愿意在人們的社交圈中發(fā)揮積極作用。

　　企業(yè)與管理者對(duì)員工的要求不過(guò)是準(zhǔn)時(shí)上班，努力工作，而且不會(huì)隨便辭職。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他們通常采用的方法是：加工資。如經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林·凱莫勒所寫的：“經(jīng)濟(jì)學(xué)家假設(shè)，人們不會(huì)無(wú)償為你工作。只有在工作業(yè)績(jī)?cè)礁呤杖胨揭苍礁叩臈l件下，他們才會(huì)更努力、更長(zhǎng)久、更高效地工作?！?/span>

　　在一定情況下，金錢激勵(lì)的確會(huì)改善績(jī)效，但它不會(huì)一直是萬(wàn)金油。一項(xiàng)關(guān)于“員工更愿意選擇加薪還是選擇一個(gè)更好的老板”的調(diào)查顯示，有2/3點(diǎn)受訪者表示希望有一個(gè)更好的老板而不是更高的薪水。

　　有些經(jīng)理會(huì)認(rèn)為，自己不討員工喜歡是不可避免的，這是為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化而付出的必要代價(jià)。但根據(jù)蓋洛普調(diào)查的評(píng)估，在美國(guó)，每年因經(jīng)理—雇員關(guān)系不佳導(dǎo)致的效率損失高達(dá)3600億美元。不快樂(lè)的員工肯定會(huì)在工作中偷懶，而且難以被監(jiān)督；同時(shí)他們幾乎不可能積極投身于創(chuàng)新活動(dòng)，也不會(huì)主動(dòng)與別人分享新的想法。

　　社交動(dòng)機(jī)和社交技巧是一位領(lǐng)導(dǎo)者取得成功的重要條件嗎？

　　領(lǐng)導(dǎo)力研究專家約翰·曾格向做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查。他向數(shù)千名員工發(fā)放了問(wèn)卷，要求他們對(duì)自己的老板進(jìn)行打分。曾格發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他根據(jù)受訪者的打分完成了對(duì)老板的分類——偉大的老板(前20%)、不錯(cuò)的老板(中間60%)和差老板(后20%)，就可以相當(dāng)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)這些老板背后企業(yè)的各種績(jī)效指標(biāo)了，包括利潤(rùn)、員工滿意度、營(yíng)業(yè)額，以及客戶滿意度等等。

　　曾格提出了一個(gè)人想要成為偉大領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的五大“領(lǐng)導(dǎo)能力”：

　　個(gè)人能力(智力、解決問(wèn)題的能力、專業(yè)知識(shí)和充分的培訓(xùn))；

　　注重結(jié)果(大力推進(jìn)各種項(xiàng)目，并最終完成項(xiàng)目)；

　　強(qiáng)大的人格(完整且真誠(chéng))；

　　領(lǐng)導(dǎo)組織變革的能力；

　　人際交往能力。

　　曾格還闡述了怎樣才能將不同的領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)合起來(lái)，提高整體領(lǐng)導(dǎo)水平。他發(fā)現(xiàn)，如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者就有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

　　曾格發(fā)現(xiàn)，即使員工對(duì)某位經(jīng)理“注重結(jié)果”這種領(lǐng)導(dǎo)能力(即一個(gè)人能夠把事情高效完成的能力)的打分非常高，這位經(jīng)理的總分排名進(jìn)入前10%的機(jī)會(huì)仍然相當(dāng)?shù)?只有14%)。然而，如果除了“注重結(jié)果”這項(xiàng)能力的得分很高之外，這位經(jīng)理“構(gòu)建良好人際關(guān)系”的能力的得分也很高，那么他最終被評(píng)為“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者”的可能性就會(huì)立即飆升到72%。

　　從根本上說(shuō)，這是因?yàn)樯缃荒芰δ軌虼蠓忍岣咂渌芰Φ膬r(jià)值——社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地處理員工的社會(huì)反應(yīng)和情緒反應(yīng)。當(dāng)員工未能恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱墓ぷ鲿r(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者糾正他們的方式表現(xiàn)出很大的差異性。社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)用體諒、支持性的方式進(jìn)行糾正；社交能力弱的則可能用非常生硬的方式進(jìn)行糾正，從而使員工感覺(jué)自己被否定、被拒絕，使得他們失去衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來(lái)工作的積極性。

　　為什么很少有人因?yàn)槌霰姷纳缃荒芰Χ贿x為領(lǐng)導(dǎo)？

　　社交能力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的成功非常重要，但遺憾的是，大多數(shù)公司并沒(méi)有將社交能力的高低作為衡量管理人員和高層經(jīng)理能力的標(biāo)準(zhǔn)。出版過(guò)數(shù)本研究世界500強(qiáng)企業(yè)著作的大衛(wèi)·洛克說(shuō)：“我總會(huì)從一些大公司中聽(tīng)到一些人對(duì)此表示擔(dān)憂：’技術(shù)越強(qiáng)的人，社交能力似乎越弱，當(dāng)這些人成為管理者貨領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，事情就埋下隱患了?！?/span>

　　很多情況下，一個(gè)人之所以被推上管理者的崗位，往往是因?yàn)樗谝粋€(gè)非管理職位上的表現(xiàn)非常出色：他是那個(gè)技能卓越、最具聰明才智的團(tuán)隊(duì)成員。例如，假設(shè)有十幾位工程師在某位經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下組成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，有一天，這個(gè)經(jīng)理離職了，團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了管理層真空，那么高層可能很自然地從這十幾位工程師中選出最成功的一位擔(dān)任經(jīng)理一職。

　　而在一項(xiàng)由管理研究集團(tuán)(Management Research Group)和神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所聯(lián)合主持的問(wèn)卷調(diào)查中，數(shù)千名員工回答了一系列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力的問(wèn)題。根據(jù)他們的老板和同事的打分，雖然有超過(guò)50%的人都被認(rèn)為擁有“專注目標(biāo)”的能力，但是被認(rèn)為同時(shí)擁有“專注目標(biāo)”能力和人際交往能力的人卻不到1%。

　　根據(jù)曾格的分析，我們知道同時(shí)擁有這兩種能力是一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的條件。但也很顯然，大多數(shù)企業(yè)既沒(méi)有致力于將同時(shí)擁有這兩種能力的人挖掘出來(lái)，也未曾嘗試通過(guò)企業(yè)文化或相關(guān)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)這種領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　為什么企業(yè)在選擇領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，并不那么重視他們的社交能力呢？

　　其中一個(gè)原因是，一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者的心理表征——他看上去是什么樣子的，與實(shí)際上使他成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的的因素相去甚遠(yuǎn)。

　　羅伯特·洛德研究了幾十年人們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的看法。他在一篇文獻(xiàn)綜述中，總結(jié)了各種與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的特征，最終確定了人們最常提到的“領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)”。洛德發(fā)現(xiàn)，“智慧相”、“支配傾向”和“陽(yáng)剛之氣”得到了一致的高度評(píng)價(jià)，但社交能力并沒(méi)有得到重視。

　　因此，人們通常認(rèn)定領(lǐng)導(dǎo)者是充滿智慧和力量，而不是擁有強(qiáng)大的社交能力。這種看法無(wú)疑會(huì)影響企業(yè)的聘用決策。

　　但如果一個(gè)人習(xí)慣于從非社會(huì)連接性角度思考領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，他自己的社會(huì)心智會(huì)受到抵制，進(jìn)而對(duì)周圍發(fā)生的事情不敏感，也很少會(huì)去思考自己的行為和他人行為的社會(huì)意義。很多時(shí)候，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)自己在推進(jìn)項(xiàng)目時(shí)遇到了困難，其言下之意往往是他在與團(tuán)隊(duì)其他成員合作的過(guò)程中遇到了困難。如果團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)社會(huì)化程度很高的人，他就會(huì)意識(shí)到自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作機(jī)制需要調(diào)整，而不是過(guò)分關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員是否需要更多的個(gè)人培訓(xùn)(以便勝任工作)。

　　最好的老板了解并關(guān)心團(tuán)隊(duì)所有成員的社會(huì)動(dòng)機(jī)。老板們必須促成自己與團(tuán)隊(duì)所有成員之間、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間、團(tuán)隊(duì)與外界之間的社會(huì)連接，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功至關(guān)重要。更好的溝通能夠減少團(tuán)隊(duì)成員之間的誤解，將各種問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，只要成員更加認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)，就能促成一種融洽的氛圍，使每個(gè)人都能更多地思考如何才能更好地為團(tuán)隊(duì)服務(wù)，而不是只考慮自己。

　　作為社會(huì)性動(dòng)物，我們天生就有條件做到這一點(diǎn)——只要我們真正認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)。請(qǐng)致力營(yíng)造個(gè)人對(duì)群體的認(rèn)同感和依賴感吧！這是領(lǐng)導(dǎo)力的核心。

　　本文摘編自《社交天性：人類社交的三大驅(qū)動(dòng)力》，作者馬修·利伯曼

　　來(lái)源：中歐商業(yè)評(píng)論