什么叫做領(lǐng)導(dǎo)者個人烙印很深的組織？就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者/大老板極富特點，個人風(fēng)格鮮明，卓越的智慧才華和獨特(甚至怪誕)的個性魅力集于一身；而TA又在組織中有深入人心、難以撼動的偶像甚至神圣地位，塑造和深刻地影響了企業(yè)文化，可以說組織的文化就是這位老板的文化。

　　這種個人魅力很強的領(lǐng)袖，他所帶領(lǐng)的企業(yè)，往往較難接納西方現(xiàn)代管理理念中普適的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理念，也較難展開普適的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。

　　道理很簡單！

　　在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者/創(chuàng)始人獨特，層層往下傳遞的一切東西都會獨特，從思維方式、工作模式、敬業(yè)態(tài)度、帶團隊的方法和風(fēng)格、倡導(dǎo)的價值觀和理念……但凡風(fēng)格強烈/極端，一切都會強勢傳導(dǎo)、上行下效，組織中的一切都一脈相承的帶上領(lǐng)導(dǎo)者/創(chuàng)始人的強烈原始烙印——“原味濃郁”。

　　而現(xiàn)代西方所倡導(dǎo)的普適性的管理理念，往往強調(diào)整體、規(guī)范、平衡，強調(diào)組織的整體存在感而不是刷個別領(lǐng)導(dǎo)的存在感，也更滲透著職業(yè)經(jīng)理人、契約精神，就算是“原味”也是若干代領(lǐng)導(dǎo)者綜合傳承下來的混合味道。西方管理體系中研究和實踐探索的那些領(lǐng)導(dǎo)力概念，實質(zhì)就是適合大多數(shù)平庸(無特色)管理者的通用方法，它強調(diào)的是“絕大多數(shù)管理者經(jīng)過訓(xùn)練和努力，可以基本整齊劃一的具備的能力”。這，天然的就是中和的、去極端的、抹去個性的。

　　那么，可能被追問的下一個問題是：不盡然吧？也有很有領(lǐng)導(dǎo)者烙印的中國企業(yè)(腦子里立馬跳出華為海爾聯(lián)想之類的名字……)，不是挺成功的引入并發(fā)揚了西方的其他管理理念和方式呢？比如，上至戰(zhàn)略管理思路、細到流程管理工作流程，既有全面質(zhì)量管理、還有崗位職級體系……不都中西合璧的妥妥的么？為啥領(lǐng)導(dǎo)力體系就水土不服了呢？

　　原因也不復(fù)雜！

　　領(lǐng)導(dǎo)力更偏軟性，是相對懸乎的空氣般的存在，是軟體系。相比之下，那些流程/制度/體系當(dāng)屬硬體系，是一種剛性的存在。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者/創(chuàng)始人給組織刻上的烙印和氣息，也屬軟體系。

　　中國企業(yè)引入西方的硬體系，是引入自己相對欠缺的東西，要做的功課是把外來的硬體系和自己已有的軟體系(企業(yè)文化)結(jié)合，軟體系迎接硬體系的過程中，中國的軟體系本身亦有其硬的內(nèi)涵，這與西方的硬也恰是吻合的，所以中西合璧還是很有希望成功的。

　　而若是本身已經(jīng)具備強大的自己獨有的氣息的中國企業(yè)，去引入西方的軟體系(譬如領(lǐng)導(dǎo)力理念)，那這就是個軟體系碰上軟體系，是文化和文化的較量，氣息和氣息的沖撞，反而不知誰與爭鋒了。比如：西方倡導(dǎo)的participative leadership(參與式領(lǐng)導(dǎo))，碰上個若干年來以軍令如山(或“皇令如山”)、強勢執(zhí)行為成功要素的中國企業(yè)，怎能不撞個滿懷、水土不服？

　　所以，睿智的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者/創(chuàng)始人，會先審視自己的文化/特色的強度，來考慮要不要引入西方領(lǐng)導(dǎo)力理念。自身特色強的，就少讓外來的和尚念亂了自己的經(jīng)。自身特色弱的，就多站在西方人的肩膀上，更踏實地走下去。