1、建立真正的聯(lián)系。

　　“當(dāng)你與人打交道時(shí)，請記住你不是在與邏輯生物相處，而是有感情的人?！薄鳡?卡耐基，勵(lì)志演說家，作家和教育家。

　　許多CEO非常專注于經(jīng)營他們的業(yè)務(wù)，他們通常很難知曉員工除了站在他們身后之后外還發(fā)揮了哪些作用。大多數(shù)時(shí)候，你可能從電子郵件與技術(shù)中走出來，并使用面對面的溝通形式，才能更好的建立互相之間的信任。很多信任的基礎(chǔ)往往就來自于適宜的肢體接觸或者一次眼神的交流。要盡可能多地關(guān)心你的團(tuán)隊(duì)，最重要的是，讓他們了解你。

　　2、兌現(xiàn)諾言。

　　“你需要花20年來培養(yǎng)名聲，然而要?dú)Я怂恍?分鐘?！薄謧?巴菲特，伯克希爾——哈撒韋公司董事長兼CEO。

　　一諾值千金。一定要兌現(xiàn)你向員工許下的承諾，如果說話不算數(shù)的話，你會很快把自己的名聲毀掉。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，我們必須確切的知道自己的承諾如何推進(jìn)。如果某件事上你意識到自己錯(cuò)了，盡快通過公開透明的方式進(jìn)行溝通，這樣才會獲得更多的信任。

　　3、設(shè)立明確的目標(biāo)。

　　“取得商業(yè)上的成功，必須讓你所見的人也能同樣看見你?！薄獊喞锸慷嗟?奧納西斯，希臘船王、商人。

　　當(dāng)員工失敗時(shí)，往往是因?yàn)榻M織沒有提供一個(gè)明確的目標(biāo)。關(guān)鍵是要知道你了解的內(nèi)容和員工所了解的兩者之間的差距——并就思想上的差異進(jìn)行溝通。盡管眼下的工作可能在你看來很明顯，你仍然需要向員工解釋它們的不同之處。反之亦然，有時(shí)候需要你換位思考，以員工的視角去看待同一個(gè)問題。

　　4、不要追求詳盡的答案。

　　“不要一味的遵循規(guī)則做事，要在行動(dòng)中學(xué)習(xí)，跌倒處成長?！薄聿榈?布蘭森，維珍品牌創(chuàng)始人。

　　那些最成功的CEO并不害怕嘗試，即使結(jié)果并不總是如他們所期望的那樣。這也正是他們?nèi)〉媒袢粘删偷淖钣锌赡艿囊粋€(gè)原因，日后成就有多大，就看你能否盡量從失敗中吸取教訓(xùn)，并從中學(xué)習(xí)。

　　5、信任第一。

　　“了解一個(gè)人是否值得信任的最好方式就是去信任他”——厄內(nèi)斯特?海明威。

　　信任并非法律契約，你不能指望憑什么條件換取信任，特別是在企業(yè)里。相反，信任是可以在交流協(xié)商中互相建立的，你想從別人身上取得信任，首先你應(yīng)該展露你對他人的信任?，F(xiàn)在很多公司都在一種恐懼文化中運(yùn)轉(zhuǎn)，如果不破除這一壁壘，很難讓所有員工都處在同一水平上，而如果高層人士愿意以身作則換來企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，效果將最理想。作為領(lǐng)袖，把建立信任文化作為最優(yōu)先的議程，就會驚訝地發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的合作變得更強(qiáng)更有效了。