美國管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）于1954年在其著作《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。

德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。他主張“企業(yè)的使命和任務，必須轉(zhuǎn)化為目標”。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個員工的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

目標管理的概念提出以后，便在美國迅速流行。時值第二次世界大戰(zhàn)后西方經(jīng)濟由恢復轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時期，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現(xiàn)可謂應運而生，遂被廣泛應用，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效，在世界管理界大行其道。

目標管理的基本思想可以總結(jié)為以下四句話：組織必須建立大目標，作為組織的方向；組織必須分別設立基本單位的分目標；分目標要與大目標取得一致；共同的目標是檢驗組織是否成為高效團隊的標志。

目標管理的實質(zhì)是引導員工進行自我控制。管理大師德魯克曾說：“目標管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是經(jīng)理與部屬共同協(xié)商具體的工作目標，事先設立績效衡量標準，并且放手讓部屬努力去達成既定目標。此種雙方協(xié)商一個彼此認可的績效衡量標準的模式，自然會形成目標管理與自我控制。”

1.第一個原理：X理論和Y理論

X理論、Y理論是管理學著名的對人的假設的理論。X理論在18世紀末至19世紀末的整整一個世紀中占統(tǒng)治地位。其核心觀點是要證明人是“經(jīng)濟人”，代表人物是泰勒，但明確提出“經(jīng)濟人”的是麥格雷戈，他把以“經(jīng)濟人”的人性假設為理論依據(jù)的管理概括為“X理論”。Y理論是X理論的對稱，由美國社會心理學家、管理學家麥格雷戈在《企業(yè)中的人性面》一書中首先提出。

（1）X理論假設有以下幾個要點。

①員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。

②員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。

③大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。

④由于員工不喜歡工作，必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。

X理論假設下的管理方式為胡蘿卜加大棒，一定激勵下的嚴格處罰和監(jiān)督。

（2）Y理論假設有以下幾個要點。

①人在工作中消耗體力與智力是極其自然的事，一般人并非天生厭惡工作，工作是一種滿足的來源。

②促使人朝向組織的目標而努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一的方法。人為了達成本身已承諾的目標，進行“自我督導”和“自我控制”。

③人對于目標的承諾，是由于達成目標后所產(chǎn)生的一種報酬。所謂報酬，項目甚多，其中最具有意義的是自我需要和自我實現(xiàn)的需要滿足。

④只要情況適當，一般人不但會學會承擔責任，且能學會爭取責任。

⑤以高度民主的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項問題的能力，是大多數(shù)人均擁有的能力，而非少數(shù)人所獨具的能力。

Y理論假設下的管理方式為鼓勵員工自我制定目標，進行自我管理和自我控制。

2.第二個原理：領導風格原理

總體上，領導風格可以根據(jù)領導運用權力的程度和給予下屬的自由度兩個維度劃分四種類型。

（1）命令式領導風格。由上級提出決策，下屬執(zhí)行，理解的執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行。

（2）指導式領導風格。由上級制定決策，向下級進行推銷，說明決策方案的英明之處，以獲得下級的理解和接受。

（3）參與式領導風格。上級提出決策的草案，交給下級討論后修改，或者由上級提出問題，廣泛征求下級意見和建議后決策。

（4）授權式領導風格。上級允許下級在一定的權限或范圍內(nèi)自主決策。

目標管理理論創(chuàng)始人彼得?德魯克講道：“只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣?！边@句話指的就是給予下級一定程度的授權，讓下級在上級總體目標的框架下自主制定目標，并加以執(zhí)行，獲得相應的成果。

3.第三個原理：自主選擇負責原理

誰也不會對自主選擇的結(jié)果有怨言，抓鬮選擇是古今中外在“選擇困難”時普遍選用的通招。

（1）自主選擇的意志作用過程。如圖3-3所示。

人們擁有自主選擇的權力，首先實現(xiàn)了自我意志，在此基礎上，人們想要通過一定的方法和手段來證實自我的選擇是對的，表現(xiàn)在語言上就是通過不斷為自己辯護來證實自己的想法和做法是正確的，表現(xiàn)在行動上就是用實際發(fā)生的事實加以證明。通過證明，實現(xiàn)了自我意志的堅守。

擁有自主選擇權力的人在做出更高層次的選擇，同時在執(zhí)行過程中進行反思改進，實現(xiàn)意志改變，達到更高層次的自我意志實現(xiàn)。

（2）非自主選擇的意志作用過程。如圖3-4所示。

當人們沒有自主選擇的權力的時候，首先表現(xiàn)的是通過接受上級命令對自我意志進行否定，“我能力不行，領導不信任我，我還需要努力”；等等。然后是被動行動，在語言上就是“反正是領導要求的，不干不行，干唄！錯了是領導的”。在行動上就是上級讓干什么就干什么，絕不多干一步。

在這種心理狀態(tài)下，員工的自我意志受到了嚴重的折磨，表現(xiàn)出了觀望的態(tài)度。當事情沒有達到領導的預期時，就自我解脫，“怎么樣？領導，我當初時說這樣干不行吧！”通過自我解脫，使得自我意志得以舒緩。

圖3-4 非自主選擇的意志作用過程

4.第四個原理：目標明確的行為原理

行為是由意志誘導的，而意志又是需求或欲望誘導的。需求和欲望本身就是一種缺失。謀求改變某一缺失狀況的意愿就是目標，對缺失評價的高低及改變?nèi)笔顩r的可能性大小，直接反映為目標明確的程度。 因此，明確的目標，具有堅定人的意志，誘導人的行為的作用。

5.第五個原理：廣泛參與的融合原理

參與就是信任，信任是融合關系的粘合劑，因此它可熔解任何形式的企業(yè)內(nèi)部矛盾、誤解和沖突。

6.第六個原理：充分溝通的信任原理

矛盾源自于不理解，溝通增加理解，也增加信任。信任與溝通互為前提，沒有溝通的信任，是盲從；沒有信任的溝通，是談判桌上的舌戰(zhàn)。

7.第七個原理：斜坡推球的漸進原理

斜坡推球原理是海爾的發(fā)展定律之一。市場競爭和企業(yè)內(nèi)部員工的惰性這兩支下滑的巨大壓力下除了依靠規(guī)范、精細的管理來推動持續(xù)漸進的發(fā)展之外，企業(yè)文化和目標體系的牽引力也是非常重要的。具體如圖3-5所示。

圖3-5 斜坡推球原理

8.第八個原理：領導服務的平等原理

部門員工的業(yè)績集合起來就是部門領導人的業(yè)績。只要領導人放下架子，平等對待部門每個成員，并提供顧問、教練、保姆服務，就會創(chuàng)造出驚人的團隊的整體業(yè)績。

《高效能人士七個習慣》作者史蒂芬·柯維講到了一個仆人式領導的做法，一個仆人式的領導會問五個問題，分別如下。

（1）你的目標是什么？

（2）你的工作進展如何？

（3）你目前正在學習什么？

（4）我能幫你做什么？

（5）作為一個幫助者，我做得如何？

【故事-吳起不敗】

吳起，戰(zhàn)國初期著名的政治改革家，卓越的軍事家、統(tǒng)帥、軍事理論家、軍事改革家。后世把他和孫子連稱“孫吳”，著有《吳子》，《吳子》與《孫子》又合稱《孫吳兵法》，在中國古代軍事典籍中占有重要地位。

吳起是一位軍事和政治上的鬼才，吳起的一生中毫無敗績，可以說是不敗的軍神。在政治上提出的改革方案，令魏國和楚國成為當時戰(zhàn)國的霸主；吳起在作戰(zhàn)上號令嚴明，在尋常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，贏得了士卒的愛戴，以至于士卒為其戰(zhàn)死亦在所不惜。

吳起在軍制的改革上拋棄了當時軍事上士卒作戰(zhàn)不積極的弊病，使所仕國家的軍事強于其他國家，正因此才能抵御強國的入侵，侵占小國的領土。

這個故事告訴我們，作為管理者，首先要站在高處和員工一起制定宏大的目標，共同謀劃未來。其次更為重要的是，管理者要能在目標的執(zhí)行過程中放下架子，和員工一起關注目標達成情況，共同分析查找導致問題的原因，與員工一起制定改進措施。當管理者做到了這一點，整個團隊就可以激發(fā)出無窮的力量。

選自《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實踐》，電子工業(yè)出版社，趙日磊著