如果你問一個園丁，一棵白玉蘭樹上能開幾朵花，開在哪一枝上？他肯定回答不出。但是，只要按照植物生長規(guī)律，營造好生長環(huán)境，到一定時候，肯定會滿園春色關(guān)不住。企業(yè)人力資源開發(fā)也必須遵循這一規(guī)律。人力資源開發(fā)要有規(guī)劃，但不僅是數(shù)量規(guī)劃，更主要的是素質(zhì)規(guī)劃；人才高地建設(shè)不只是數(shù)量建設(shè)，更主要的是境界建設(shè)。

　　人力資源管理的對象是有思想的人，作為HR經(jīng)理，必須充分理解人的特點及心理需要，而不是簡單地按某種程序操作。近幾年，許多企業(yè)都喊“以人為本”，但究竟如何定義這句口號？有些專家說：“把人視為管理的主要對象及企業(yè)的最重要資源，通過激勵，調(diào)動和發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)?！钡@種解釋本身就不符合人本管理思想。

　　所謂激勵員工，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工才能，實際就是由管理者管員工，由管理者調(diào)動員工，這是以管理者為本，不是真正意義上的“人本管理”。人本管理應(yīng)是員工自己管理自己、調(diào)動自己。人是一種資源，資源就要經(jīng)營。我們應(yīng)該讓員工明白，每個人都是經(jīng)營者：總經(jīng)理在經(jīng)營一家企業(yè)，每個員工則在經(jīng)營職位。現(xiàn)在許多員工被裁減，原因很復(fù)雜，其中一個主要原因就是員工經(jīng)營職位的失敗。

　　企業(yè)在經(jīng)營過程中，面臨著復(fù)雜的市場環(huán)境；員工在經(jīng)營自己職位的過程中，同樣面臨著復(fù)雜的環(huán)境，這些都不是個人意志能左右的。如果員工明白了這個道理，他就不會動輒產(chǎn)生“缺乏公平競爭機(jī)會”、“缺乏發(fā)展機(jī)會”等等諸如此類的抱怨；假如員工具備了經(jīng)營職位的想法，他就可能越來越喜歡自己的職位。

　　按照人本管理思想，企業(yè)制定人力資源策略的重點應(yīng)從“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變。雖說高薪與優(yōu)厚福利待遇體現(xiàn)了對人才的尊重，但從某種角度講，它就像化肥，既能催生植物，又對土壤具有一定的危害作用。心理學(xué)有一個“德塞(DECI)效應(yīng)”，就證明了外部激勵會削弱內(nèi)部動機(jī)，進(jìn)而影響人的積極性。有人作過一個實驗，將幼兒分為兩組畫圖，在其中一組宣布畫得好可得獎。次日，實驗者宣布自由畫圖，但不再發(fā)獎。結(jié)果，曾得獎的那一組幼兒畫得最少，畫得最慢?？梢姡獠考铍m能一時見效，但從長遠(yuǎn)來說，削弱了幼兒的畫圖動機(jī)。

　　唯有企業(yè)文化，才能維持員工持久的熱情和積極性。因為企業(yè)文化能對企業(yè)整體和每個成員的價值取向及行為取向起到導(dǎo)向作用，使之符合企業(yè)所確定的目標(biāo)。此外，企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為具有約束和規(guī)范作用。當(dāng)一種企業(yè)文化的價值觀被該企業(yè)成員認(rèn)同后，它就成為一種粘合劑，從各方面把其成員團(tuán)結(jié)起來，產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。

　　當(dāng)然，企業(yè)文化的效果，可能要等很長時間才能產(chǎn)生。但我們不能因其漫長和困難而放棄努力。認(rèn)識規(guī)律后，成功的關(guān)鍵就在于鍥而不舍。企業(yè)文化的形成，需要企業(yè)最高管理者采用各種形式，不厭其煩地向全體員工灌輸，強(qiáng)化他們對企業(yè)文化理念的認(rèn)同。