我們總是期望領(lǐng)導(dǎo)做到很多事，比如管理、制定戰(zhàn)略、授權(quán)、督促計劃的執(zhí)行等等。在這些事情當(dāng)中，你認(rèn)為哪一項是高管最常忽視或避而不做的？

　　縱觀全局？不是。授權(quán)？不是。詳細(xì)制定項目計劃？不是。雖然在這些方面，許多高管做得還不夠多，但是他們最常逃避的工作是“要求下屬負(fù)起責(zé)任”。不管這些領(lǐng)導(dǎo)對績效要求多么嚴(yán)格，等必須嚴(yán)格面對下屬時，往往都板不起臉。

　　從2010年起，我們收集了美國、歐洲、拉丁美洲和亞太地區(qū)超過5400位高管的資料，在“要求下屬負(fù)起責(zé)任──在其沒有交出好成績時，要保持嚴(yán)肅”這個項目上，有46%的經(jīng)理人被評為“表現(xiàn)太弱”。令人驚訝的是，不管你從哪個角度來研究這份資料，例如從由主管、同事甚至從下屬的角度看，結(jié)果都一樣。相較于主管、中層管理者，C級領(lǐng)導(dǎo)者在這方面表現(xiàn)得并不好。不同的文化下，結(jié)果也大致相同；雖然某些國家比其他國家的責(zé)任心稍強些，但在我們研究的每個地區(qū)，這仍然是人們經(jīng)常忽視的行為。

　　我們剛發(fā)現(xiàn)這個趨勢時，確實相當(dāng)吃驚，因為這有違直覺。輕松放過下屬的情況竟然如此普遍，這和我們印象中強硬、苛刻、暴躁的領(lǐng)導(dǎo)形象嚴(yán)重不符。研究顯示，如今這一刻板印象已經(jīng)過時。

　　亞伯拉罕·扎萊茲尼克(Abraham Zaleznik)20前在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的經(jīng)典文章《真正該做的事》(Real Work)，就談到了這個迷思。索茲尼克指出，他發(fā)現(xiàn)美國的企業(yè)經(jīng)理人在人際關(guān)系學(xué)派日漸流行的影響之下，開始逐漸擱置組織的實質(zhì)工作，例如創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)、塑造市場、取悅顧客、削減成本等該做的事，反而花費更多心力在所謂的“政治心理學(xué)”上。他的意思是說，20世紀(jì)80年代美國的經(jīng)理人熱衷于管理自己的人緣，更關(guān)心的是順利把事情辦好、避免沖突，以維持受歡迎的形象。因此，他們更關(guān)心流程和程序，而不是生產(chǎn)力。他在討論該做什么事、如何去做時，會盡量避免引起爭議和沖突。有時寧可說些模棱兩可的客套話，也會避免惹怒他人。

　　這個趨勢不僅持續(xù)到了現(xiàn)在，而且由于職場多元化，尤其是年輕同事增多之后，變得更加惡劣。過去一年，《美國新聞》(US News)、《每日財經(jīng)》(Daily Finance)、《福布斯》(Forbes)以及《紐約時報》(New York Times)上的文章，都在質(zhì)疑Y一代(指1983-1995年出生的人)的職業(yè)道德和自認(rèn)應(yīng)得權(quán)利的心態(tài)。職場中的最年輕成員都是在備受呵護的環(huán)境中長大的；他們期待得到別人的贊美和認(rèn)可，如果沒有得到，便感到忿忿不平。他們不太能接受別人的批判性反饋。所以，難怪企業(yè)在需要留住人才和爭取員工凝聚力的時候，管理層會得到一些很蠢的建議，例如：“不要責(zé)備下屬的缺點，應(yīng)該大力贊揚他們的優(yōu)勢?！?/span>

　　不過，對于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏勇氣、不敢要求下屬對工作負(fù)責(zé)，還有更深層的解釋。證據(jù)來自針對合作和“坐享其成”的問題所做的實驗研究。這些研究探討的是，當(dāng)某些團隊成員不盡其責(zé)、拖累他人工作時，在個人層面和群體層面會產(chǎn)生什么結(jié)果。這個研究給我們的結(jié)論是：群體中，坐享其成和打混摸魚的人經(jīng)常占踏實工作人的便宜；他們個人不必有所犧牲，便能享受身為群體一員的好處。

　　另外一方面，由愿意合作、樂于貢獻的人所組成的群體，表現(xiàn)往往會優(yōu)于爾虞我詐、只想著不勞而獲的人所組成的群體。因此，如果一個群體有懲罰坐享其成的文化，那么其表現(xiàn)一定會優(yōu)于不加干預(yù)的群體。但是一個有趣的發(fā)現(xiàn)是，出面懲罰這些人的人，在人際關(guān)系上會付出代價，會失去他人的支持。簡單的說，群體的績效要好，必須有人扮演黑臉，但這是吃力不討好的差事。很多事情就是讓人很無奈，因為對群體有利的事，往往對個人不利，上述情況就是如此。這類事情只有在一個完全不同的時空下才會得到贊揚，那就是當(dāng)認(rèn)識到這么做不是為了個人私利，而是從大局出發(fā)的時候。

　　這樣一來，我們就會很容易理解，為什么那么多位高權(quán)重的領(lǐng)導(dǎo)在要求下屬承擔(dān)責(zé)任時，總是不敢說重話。在職業(yè)生涯管理和“政治心理學(xué)”當(dāng)?shù)赖哪甏?，個人利益至上，有誰會想冒險當(dāng)黑臉？然而，這卻會帶來糟糕的后果：掌控全局的領(lǐng)導(dǎo)者不扮黑臉，不論因此避開了什么短期成本，長期的后果一定會很難堪。因為這會營造平庸文化，并且造成組織績效不佳。忽視責(zé)任的氛圍經(jīng)過長時間累積，擴散到了各個部門、各個團隊，最后就會造成對每個人來說都高得難以承受的整體成本。