很多企業(yè)都非常重視態(tài)度和能力。甚至有的企業(yè)把態(tài)度和能力作為對公司貢獻的至關重要的因素。那么讓我們一起來看看什么是態(tài)度，什么是能力，怎么管理他們？

　　態(tài)度是個體對特定對象(人、觀念、情感或者事件等)所持有的穩(wěn)定的心理傾向。這種心理傾向蘊含著個體的主觀評價以及由此產生的行為傾向性。態(tài)度的定義最早是斯賓塞和貝因(1862年)提出，認為態(tài)度是一種先有主見，是把判斷和思考引導到一定方向的先有觀念和傾向。

　　能力是完成一項目標或者任務所體現(xiàn)出來的素質。能力總是和人完成一定的目標和任務相聯(lián)系在一起的。離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。

　　可見，對企業(yè)來說衡量員工貢獻的是績效，直接完成績效需要的是能力，態(tài)度要通過能力起作用，態(tài)度要轉化為能力才有用。我在給企業(yè)高管講課的時候經常講這么一個案例，態(tài)度的最高評分標準是“不怕死”簡單的說就是為了完成工作，不畏懼犧牲。可是如果我們用徒手來將一顆釘子釘進實木的桌子里面，必然會導致手破血流(除非練過鐵砂掌)，可是如果考核給這樣的人打高分，公司最后一定會讓有能力的人非常難過。

　　那么怎么管理能力？從能力的定義來說，要識別能力，首先要明白被識別人目標或任務是什么？能力是完成一項目標或者任務所體現(xiàn)出來的素質。或者有個最簡單的辦法就是史玉柱說的，我不管你是哪個大學畢業(yè)的，在我這里人才的定義是：我給他一個任務他完成了，又給他一個任務，他又千方百計完成了。這樣的人距離人才就不遠了。瞧瞧史大老板是多么睿智和牛逼的人，你不佩服還真是不行。很多企業(yè)花幾百萬請咨詢機構來做能力素質模型建立和能力評估，效果比史玉柱這句話差了十萬八千里。

　　戰(zhàn)略績效管理專家上海行隆咨詢始終堅持認為：能力管理的最重要的標準是是否能夠實現(xiàn)績效目標。能不斷實現(xiàn)績效目標的就是能力強的，不能實現(xiàn)績效目標的就是能力弱的。沒有比這個再好的標準了。