人力資本價值管理時代、以價值創(chuàng)造者為本、小人物也能大創(chuàng)新、粉絲人力資源、人才客戶價值體驗……這些關(guān)鍵詞提煉于先進企業(yè)的實踐，也代表著未來人力資源及其管理的發(fā)展方向

　　最新的理論都是從最新的實踐中提煉出來的，企業(yè)在應(yīng)對和解決企業(yè)的實際困難時，往往就是在進行變革和創(chuàng)新發(fā)明，然后總結(jié)成功經(jīng)驗形成新的管理方式。

　　這幾年，國內(nèi)外一些先進企業(yè)在應(yīng)對世界經(jīng)濟格局和商業(yè)大環(huán)境變化時，就誕生了很多新理念，進行了很多探索實踐。對此，我從理論角度進行了歸納、提煉，形成了以下一些判斷和觀點。我認為，這些趨勢和關(guān)鍵詞比較全面地代表了未來可預(yù)見的一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展的方向，應(yīng)當(dāng)值得所有現(xiàn)代大企業(yè)和新興企業(yè)的管理者去關(guān)注和思考。

　　一、人力資本價值管理時代

　　中國人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)在已邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟和社會環(huán)境的幾個變化：

　　一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。隨著人口紅利消失，中國企業(yè)要從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。

　　二是人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就改變了資本與勞動的博弈關(guān)系：人力資本從被動依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價值創(chuàng)造。

　　在人力資本價值管理時代，人力資源管理的核心目標是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作，實現(xiàn)人力資本價值的增值。從機制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價值、共享剩余價值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對稱與互聯(lián)互通，使人力資本的價值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會計核算體系，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價值。

　　二、人力資源效能管理

　　與人力資本價值管理相適應(yīng)的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。

　　人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。

　　兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源價值創(chuàng)造能力，提升人力資源價值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。

　　十條舉措包括量化人力資源價值創(chuàng)造，驅(qū)動員工自主經(jīng)營與管理;回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費，讓員工有價值地工作;優(yōu)化人力資源配置，建立標準職位與勝任力管理系統(tǒng)等等。這方面的最優(yōu)實踐有中糧的人力資源效能評價體系、神華的人力資源效能全面監(jiān)督羅盤等。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

　　互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

　　數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢進行預(yù)測;為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺、進行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計與交付。

　　典型實踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺分析和重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。(見圖1：谷歌HRM的10大模式)

　　四、以價值創(chuàng)造者為本

　　企業(yè)究竟以誰為本?我認為應(yīng)該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時也要以價值創(chuàng)造者為本。

　　以人為本，并不是簡單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。

　　以價值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價值創(chuàng)造，讓價值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻者獲得回報;通過競爭淘汰機制讓價值創(chuàng)造者有幸福感、有成就感;機會和資源要向價值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價值創(chuàng)造活力與能力。

　　五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動

　　在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向下，人力資源管理部門的職能需要重構(gòu)?，F(xiàn)在在西方國家大企業(yè)里實施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。

　　基于三支柱模型，人力資源管理的三大職責(zé)就比較清晰了。一是產(chǎn)品設(shè)計。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計，以及人力資源方案設(shè)計;二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營人才當(dāng)作一項業(yè)務(wù)，把專家中心設(shè)計出來的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，并推動其實施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規(guī)的人力資源事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。(見圖2：華為的HRBP模型)

　　六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

　　宏觀上來看，未來中國要在全球具有競爭能力，就要靠兩方面：創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本驅(qū)動。對企業(yè)來說，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的動力源(600405,股吧)泉也是來自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價值創(chuàng)新活力與貢獻是人力資源管理發(fā)展的趨勢所向。

　　激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動機制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺，如海爾提倡的“員工創(chuàng)客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)時代，實際上是人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入。

　　七、全面認可激勵

　　全面認可激勵是指全面、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，并及時給予特別關(guān)注、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

　　一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。

　　另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個人成長的行為都能得到認可。

　　八、群體智慧行動

　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里的“意見領(lǐng)袖”可能不再是企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個普通員工，卻可以召集一個龐大的群體，發(fā)起群體行為。對企業(yè)而言，就要學(xué)會和“意見領(lǐng)袖”有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響社區(qū)，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來看互聯(lián)網(wǎng)下的員工集體行動。

　　同時，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動，比如企業(yè)遇到某一個問題，就可以在員工社區(qū)里面互動，通過集思廣益解決問題。還如，構(gòu)建交互式的人才社區(qū)，把不同地域的同一專業(yè)人才，或不同地域的不同專業(yè)人才匯聚一起共同進行智慧行動，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對人力資源管理者來說，要意識到集體智慧行動所產(chǎn)生的巨大效應(yīng)，并且要學(xué)會如何運用集體智慧，擴大人力資源的效用邊際。

　　九、智能機器人勞動替代

　　隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機器人成本越來越低，替代勞動者成為最廉價的勞動力。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業(yè)4.0時代。體現(xiàn)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機器人節(jié)約、替代人力。勞動創(chuàng)造價值將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。

　　工業(yè)4.0時代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。

　　十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本

　　勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產(chǎn)損失。

　　因此未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價值優(yōu)先策略(把勞動者當(dāng)作成本)轉(zhuǎn)向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略;二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴格遵守《勞動法》的前提下，要建立工會、集體協(xié)商、職工代表大會等勞動關(guān)系制度，并建立相應(yīng)的預(yù)警機制。

　　未來HR必須掌握的關(guān)鍵詞

　　企業(yè)反腐倡廉

　　企業(yè)越做越大的同時，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，企業(yè)的衰落就成必然。隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管行為進行有效約束的重要手段。這方面已有的實踐如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合規(guī)部”;京東的“內(nèi)控合規(guī)部”、高管輪職輪訓(xùn);萬向的“員工舉報”制度;萬科的“自律申報”制度;華為的“自律宣言/自律聯(lián)盟”等。

　　人力資源管理迭代創(chuàng)新

　　移動互聯(lián)時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求管理者摒棄“閉門造車”，而是到員工中去、到客戶中去，挖掘員工需求，根據(jù)需求提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。在此基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。

　　人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化

　　在價值創(chuàng)造背景一致的情況下，價值創(chuàng)造的路徑和方式也將趨于一致，人才將真正地實現(xiàn)互聯(lián)互通。企業(yè)對于人才的訴求，可以不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”，形成人才互聯(lián)共同體。即企業(yè)與企業(yè)做聯(lián)盟，人才在企業(yè)間自由流動。

　　區(qū)域人才一體化，則源自政府轉(zhuǎn)變職能，變招商引資為招商引知，知本取代資本;人才優(yōu)先發(fā)展，人才引領(lǐng)發(fā)展。目前國內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)了區(qū)域人才一體化的現(xiàn)象，比如杭州是電商人才聚集地，成都是手游人才集中營等。

　　碎片時間管理與微時代

　　“碎片時間”是互聯(lián)網(wǎng)時代的一個顯著特征與趨勢，企業(yè)人力資源管理不如轉(zhuǎn)變理念和思路，在適度控制的基礎(chǔ)上對員工進行碎片時間管理的方法引導(dǎo)。并且，可以對員工碎片時間進行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量。在“碎片時間”趨勢下，事物的微化趨勢突顯，如微組織、微合作、微協(xié)同、微團隊、微學(xué)習(xí)、微薪酬，等等。

　　粉絲人力資本價值

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了，兩者之間角色可互換，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了。如企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶;客戶可以和員工一起進行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，形成交互式價值創(chuàng)造社區(qū)。

　　企業(yè)的粉絲具有雙重意義，他們既是企業(yè)業(yè)務(wù)的重大推動力，也具有人力資本價值。粉絲的人力資本價值體現(xiàn)在群體智慧協(xié)同價值和碎片時間集成管理價值上。

　　灰度領(lǐng)導(dǎo)力

　　“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運動中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法。

　　“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”

　　現(xiàn)在一些企業(yè)提出，并不需要員工一直忠誠，只要他能忠誠于自己的專業(yè)和職責(zé)，幫企業(yè)解決階段性的發(fā)展問題，把他的人力資本價值貢獻出來就可以了。有一些老板甚至認為人才持續(xù)用五年的話，其人力資本邊際效益就會遞減，會導(dǎo)致組織活力的衰減。從這個角度來講，現(xiàn)在不再過分要求對企業(yè)忠誠，而是提出“去人才私有化”，“去企業(yè)忠誠”，員工只需要對專業(yè)忠誠、對職業(yè)忠誠。

　　另外隨著個體知識勞動者、粉絲人力資源等非企業(yè)員工的出現(xiàn)，如何提升他們的敬業(yè)度和價值創(chuàng)造能量，也是人力資源管理要關(guān)注的問題。

　　移動互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)

　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式：邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無處不在、無時不在。對企業(yè)來講，基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的員工學(xué)習(xí)的帷幕才剛剛拉開。未來幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會以更加多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來一場新的學(xué)習(xí)變革。