什么是管理？如何管理？這些話題充斥著我們整個(gè)職業(yè)生涯，幾乎每個(gè)人在規(guī)劃自己職業(yè)生涯的時(shí)候，把終點(diǎn)都設(shè)定在管理上，然而對(duì)于如何管理卻又僅僅停留在“管理”兩個(gè)字之上，連管理的前提都沒有透徹，員工是什么？管理者與員工處在怎么一個(gè)角色和位置上？我們?cè)噲D從這些基本的問題上著手，給管理者一些基本的想法。

　　你的員工就是你的船，你能走多遠(yuǎn)、走多穩(wěn)主要取決你的船，你需要的是善待你的船。

　　你失敗了

　　很喜歡跟同行交流，但很多時(shí)候也不愿意跟他們交流，因?yàn)橛袝r(shí)候的交流多是一些炫耀，之前在一個(gè)群里，因?yàn)閯倓傔M(jìn)群所以群主簡單的介紹了一下我，大家都知道這種介紹一般都是找最亮點(diǎn)介紹，于是群里有小伙伴對(duì)此很介意，當(dāng)在談?wù)摰揭粋€(gè)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系話題的時(shí)候，這哥們的觀點(diǎn)就是開除案例中的員工，同時(shí)還向大家講述了他之前是如何開人的讓我有點(diǎn)啞言，于是我選擇沉默。

　　憋足的管理者總是在選擇他們認(rèn)為哪些優(yōu)秀的下屬，然而至今為止他們還沒有選到完美的下屬，于是他們選擇不斷的解雇招聘，再解雇再招聘，試問管理者的職責(zé)是什么？就是在改變員工行為、幫助其成長的同時(shí)完成你的目標(biāo)，當(dāng)你要解雇你下屬的時(shí)候，請(qǐng)先對(duì)著鏡子的你的說一聲：你失敗了！

　　或許你會(huì)拿著這些下屬不是你招聘的作為借口，但請(qǐng)想想假如現(xiàn)在任命你為我們公司某事業(yè)部的總經(jīng)理，當(dāng)你到事業(yè)部的時(shí)候你發(fā)現(xiàn)我們的機(jī)器還是60年代的老機(jī)器，你會(huì)跟老板說：我要換掉所有的機(jī)器，全部重新買最先進(jìn)的嗎？估計(jì)你不會(huì)。

　　最不可靠的是你自己

　　一個(gè)只靠自己的人是很難走向贏的人生，里斯特勞特在他的《人生定位》一書說“如果人生是一場賽馬，你一定是在騎著你自己。你就是一匹平庸、不愿合作、無法預(yù)知的馬。然而，人們總想駕馭這匹馬，只是鮮有人能夠成功。不管是在商界還是政壇，抑或在你的人生路上，確有可能僅憑單打獨(dú)斗而闖出一片天下。但這絕非易事，想這樣做的人也多半是有勇無謀之徒”。這是高風(fēng)險(xiǎn)賽馬，賠率為100∶1.

　　在管理中也是一樣的，試想一下你是部門的負(fù)責(zé)人，某一段時(shí)間你的下屬都不在，將會(huì)有什么樣的后果，只有崩潰;反過來如果你一段時(shí)間你不在崗位上，等你回來后一切還是那個(gè)樣子，部門并不會(huì)因?yàn)槟愕拇_實(shí)而陷入混亂。我們常常以為自己是部門的一切，于是我們努力的工作，認(rèn)為只要夠努力，就一定能讓部門興旺，事實(shí)上我們卻錯(cuò)了，只有我們自己才是最不可靠的。

　　現(xiàn)實(shí)中很多管理者認(rèn)為自己必須清楚所有工作的所有環(huán)節(jié)，以免在下屬工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不到自己的要求的時(shí)候，自己插手完成此項(xiàng)工作，但是隨著時(shí)間的推移你自己需要?jiǎng)邮值墓ぷ鲿?huì)越來越多，最終在某一根稻草壓下來的時(shí)候，你垮掉了！所以在你越努力工作的時(shí)候，下屬就放棄了你，你也墜入深淵。

　　唯一與之一

　　你的手里雖然拿著決定他們生死的槍，但請(qǐng)不要忽略你是他們唯一的領(lǐng)導(dǎo)，他們是你的員工之一，或許每天早上你要跟每一個(gè)人打招呼，在不斷的重復(fù)“早上好”中感到有些不耐煩，在跟最后一名員工打招呼的時(shí)候已經(jīng)明顯的表現(xiàn)出不耐煩的語氣，于是這名員工開始琢磨，難道是我昨天提交的報(bào)告他不滿意，還是上次會(huì)議上我說錯(cuò)話了亦或是我那一項(xiàng)工作沒有做好，不斷把猜疑的心放大。

　　我們的管理者需要約束自己行為，當(dāng)你站在員工面前就等于你站在舞臺(tái)上，沒有觀眾的演出最后的結(jié)果就是一場鬧劇。但這并不是表示你要偽裝自己、收拾自己所有糟糕的情緒，把自己變成一個(gè)職場的木偶，而是你處在管理者位置上的時(shí)候，不要因?yàn)閭€(gè)人的情緒去灼傷下屬。懂得唯一與之一的區(qū)別，權(quán)衡管理與被管理的關(guān)鍵點(diǎn)。以最為合適的方式表達(dá)你的旨意。

　　管理是一個(gè)成長游戲

　　在日本有一家京瓷公司，從成立時(shí)候的28人到今天的數(shù)萬人，從一家企業(yè)到今天由200多家企業(yè)組成的一個(gè)集團(tuán)公司，書寫了50多年從未虧損的傳奇，他的經(jīng)營理念就是“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸福的同時(shí)，為人類和社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展做出貢獻(xiàn)”，在種理念下開創(chuàng)了阿米巴經(jīng)營模式，簡單的說就是把一個(gè)大的組織劃分成無數(shù)可以獨(dú)立核算的小自主經(jīng)營體，權(quán)限下放，充分的激發(fā)員工的潛力及工作積極性，讓成長看得見。于是每一個(gè)阿米巴的領(lǐng)導(dǎo)首要責(zé)任就變成了如何去培養(yǎng)自己的下屬，不斷挖掘每一個(gè)員工的潛力、提升他們的能力，讓下屬便的更具有能力、更有分量，站在管理跳板另一端的你才會(huì)更加安全，組織才能更有活力和動(dòng)力前行。

　　管理是一個(gè)成長的游戲，管理是你在培養(yǎng)下屬的同時(shí)順便完成了公司的任務(wù)，只有這樣你的這艘船才能走得更遠(yuǎn)更好。