一千個人眼中有一千個哈姆雷特，同樣，一千個人眼中也有一千個硅谷，我們很難定義硅谷最終呈現(xiàn)的是科技創(chuàng)新營地還是資本圈子聚集地，但，硅谷的企業(yè)文化卻是最能激發(fā)所有夢想者內(nèi)心的狂熱和思考的。

　　就全球消費(fèi)科技行業(yè)而言，硅谷五巨頭亞馬遜、蘋果、Facebook和谷歌是毋庸置疑的統(tǒng)治者。喬布斯、扎克伯格、貝佐斯、佩奇的聲音總在是漂浮在硅谷乃至全世界的上空指引著無數(shù)的創(chuàng)業(yè)新軍。還有老牌強(qiáng)者微軟，蓋茨的影響力依然可怕，能與其并駕齊驅(qū)的企業(yè)家、金融家屈指可數(shù)。

　　硅谷的科技公司能夠很快成為跨國公司并且不斷做出改變世界的革命性產(chǎn)品，這和硅谷的企業(yè)文化緊密相關(guān)。硅谷擁有一些具有世界情懷的理想主義者，諸如喬布斯、布林之流。硅谷一個流行的說法是：預(yù)測未來的最好方法是去實現(xiàn)它。著名科技評論家凱文?凱利曾經(jīng)這樣概括在硅谷為世界創(chuàng)造出偉大發(fā)明的三類人：夢想者，企業(yè)家和投資人，工程師。夢想者們擁有世界的情懷，并以改變?nèi)澜缛祟惖纳顬槭姑?，工程師們是這些偉大夢想的實踐者，而投資人和企業(yè)家則在中間，將這些夢想者和那些腳踏實地的人聯(lián)系起來。這三種人的結(jié)合促成了偉大產(chǎn)品的出現(xiàn)，如果缺了任意一種人，要么做出的產(chǎn)品是平庸的，要么夢想永遠(yuǎn)無法實現(xiàn)。正是在三種創(chuàng)造者的推動下，硅谷的企業(yè)文化從來就不缺乏營養(yǎng)，一直在生長和創(chuàng)新。

　　做個小實驗：想象一下你曾經(jīng)工作過的公司，你能背出它的企業(yè)文化嗎？如果能，你認(rèn)同嗎？在考慮一份工作時，許多人首先關(guān)注的是職位、職責(zé)、公司以往的業(yè)績、行業(yè)的整體情況和薪酬福利。接著往下排，我們也許會在通勤用時和餐廳咖啡品質(zhì)這兩項之間找到企業(yè)文化這一項，然而，在硅谷人們會將企業(yè)文化放在首選的位置。這樣我們就可以解釋為什么“與企業(yè)秉持相似理念的人會被吸引而來，而與企業(yè)文化相左的人則不會”。

　　俗話說：“人往高處走”。沒錯，“高處”是人才聚集地，企業(yè)文化則是吸引力的光環(huán)。企業(yè)領(lǐng)袖鑄就了企業(yè)文化。在硅谷，不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者吸引著性格各異身懷絕技的多樣化人才。硅谷創(chuàng)業(yè)元老戴維·帕卡德曾在惠普提到：“企業(yè)之所以存在是為了做一些有意義的事情”。

　　三流的企業(yè)靠人才，二流的企業(yè)靠制度，誰離開了都不會影響企業(yè)的發(fā)展。而一流的企業(yè)則是靠企業(yè)文化來管理的，管理制度不能挖掘出人的潛力，但企業(yè)文化卻能做到。

　　Culture eats strategy for breakfast，(文化能把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃)是硅谷廣為流傳的一句管理名言，意思是一個公司的成敗并不取決于技術(shù)實力，反而取決于該公司員工的價值觀和行為。企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工做出技術(shù)性的商業(yè)決策，也可以讓他們知道如何與他人進(jìn)行互動。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠在不同的員工之間營造出一種內(nèi)部的凝聚力。這便是硅谷文化的獨特之處，復(fù)制絕無可能。亞當(dāng)·格蘭特則在硅谷專著《離經(jīng)叛道：不按常理出牌的人如何改變世界》一書中指出，培育員工的思維多樣性而不是一味追求一直的意見，這是成為更好的管理者的一種路徑。

　　創(chuàng)新就是允許自己犯錯，藝術(shù)就是知道該如何取舍——斯科特·亞當(dāng)斯。硅谷是創(chuàng)業(yè)者的天堂，最大的特色便是全球創(chuàng)新者的云集，那么，硅谷的企業(yè)文化，除了創(chuàng)新和容錯以及個性化，還有哪些共同特點？從蘋果到亞馬遜，硅谷五巨頭又以誰家的企業(yè)文化最為有趣？

　　每當(dāng)有重要產(chǎn)品即將宣告完成時，蘋果都會退回最本源的思考，并要求將產(chǎn)品推倒重來。以至于有人認(rèn)為這是一種病態(tài)的品質(zhì)、完美主義控制狂的標(biāo)志。庫克稱蘋果最大的不同之處就是文化和人才?！笆裁粗袑?、部門、領(lǐng)導(dǎo)，這些詞我們統(tǒng)統(tǒng)沒有，這就是我們獨一無二的地方?！碧O果員工如是說。

　　蘋果：極具時代氣息的5條

　　1、以用戶為本

　　蘋果產(chǎn)品設(shè)計的目標(biāo)是簡便易，總是貫穿著以人為本的設(shè)計理念。蘋果公司把消費(fèi)者的需求放在第一位，在一切看似復(fù)雜的技術(shù)面前，蘋果公司往往能化繁為簡，讓消費(fèi)者容易使用。

　　2、創(chuàng)新精神

　　追求完美、注重細(xì)節(jié)以及持續(xù)的創(chuàng)新精神。蘋果公司產(chǎn)品創(chuàng)新來自于其創(chuàng)新時尚的企業(yè)文化。蘋果公司的符號意義為設(shè)計、科技、創(chuàng)造力和高端的時尚文化。

　　3、精英主義

　　蘋果公司在人才的使用上，極力強(qiáng)調(diào)“精”和“簡”，強(qiáng)調(diào)“質(zhì)量比數(shù)量更加重要”。一群想“改變世界”的精英聚集在蘋果旗下，組成一流的5星團(tuán)隊。

　　4、精益求精的設(shè)計文化

　　卓越的產(chǎn)品設(shè)計成就了蘋果產(chǎn)品“另類、品味、時尚”的文化符號。喬布斯追求產(chǎn)品完美細(xì)節(jié)的激情使其被媒體形容為“魔鬼性的完美主義者”。

　　5、個人主義

　　蘋果公司鼓勵個人主義，個人主義可以創(chuàng)造差異。個人主義的企業(yè)文化，在產(chǎn)品層面則是個性化地對待客戶。

　　《華爾街日報》稱，對于很多公司來說，對年輕員工的管理是個令人頭疼的問題，因為這些年輕人天馬行空，不受約束。然而，F(xiàn)acebook卻采取“放縱”的策略，關(guān)注這一代的優(yōu)勢，忽略他們的劣勢，弱化了上下級的區(qū)分?！按虄侯^”般千禧一代到了Facebook變成“香餑餑”。

　　Facebook：“放縱”管理策略8條

　　1、強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢

　　Facebook非但沒有墨守成規(guī)，還接受了這群年輕人的特點，并為他們精心制定了管理方法。員工們不是要聽命于誰，而是擁有“強(qiáng)烈的主人翁精神”。

　　2、鼓勵“以下犯上”

　　Facebook甚至鼓勵低級別員工質(zhì)疑和批評經(jīng)理。

　　3、變換工作崗位

　　在Facebook供職意味著你可以經(jīng)常變換工作崗位。

　　4、獨特的工作氛圍

　　在Facebook，沒有人單獨擁有一間辦公室，就連Facebook CEO馬克·扎克伯格有時也在位于園區(qū)中心的一個透明大玻璃房間里召開會議。

　　5、良好的溝通

　　Facebook信奉溝通順暢則事半功倍。

　　6、自上而下的透明文化

　　扎克伯格有一個固定的工作內(nèi)容——員工的問答時間。扎克伯格推崇在公司內(nèi)部實現(xiàn)最大可能的透明(Transparency)，所以他盡可能地回答所有的問題。

　　7、獨特的用人標(biāo)準(zhǔn)

　　近年來，F(xiàn)acebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為：員工收購(acq-hire)或人才收購。

　　8、黑客精神

　　“黑客馬拉松”(Hackathon)是Facebook的經(jīng)典活動，員工們整晚都沉浸在編程的世界里，天馬行空地尋找新的創(chuàng)意，構(gòu)想新的項目，其時間軸(Timeline)的想法就是在之前的活動中誕生的。

　　谷歌可謂現(xiàn)代硅谷公司的原型——擁有工程師驅(qū)動的文化，鎮(zhèn)壓內(nèi)部的等級制，獎勵實證研究，給予員工充分的自由去從事感興趣的項目，即便那些項目跟企業(yè)的中心使命毫無關(guān)聯(lián)。任何企業(yè)，無論規(guī)模大小，均可從Google的創(chuàng)新文化中偷師。

　　谷歌：以創(chuàng)新之名9條

　　1、創(chuàng)新無所不在

　　自上向下也好，自下向上也罷，創(chuàng)新可以來自于任何地方，甚至是你最想不到的地方。谷歌的產(chǎn)品很多都是為了創(chuàng)新而存在，谷歌眼鏡，谷歌氣球……

　　2、聚焦用戶

　　錢的事情以后再擔(dān)心，首先要聚焦用戶，其他的東西自然水到渠成。當(dāng)用戶輸入幾個字母時就展示搜索建議，Google通過這樣的預(yù)測性分析改進(jìn)搜索速度。

　　3、以好10倍為目標(biāo)

　　如果你只想著改進(jìn)10%，那你只會看到增量式的變化。如果你希望激進(jìn)的、革命性的創(chuàng)新，那就想想10倍的改進(jìn)，這會迫使你跳出固有的思維模式。

　　4、靠技術(shù)洞見放手一搏

　　每一個組織都有自己獨特的洞察力，如果放手一搏，就能引發(fā)重大創(chuàng)新。

　　5、交付、升級

　　不要等到一切皆完美，要早交付，多交付。讓用戶幫你“升級”。2008年Chrome發(fā)布時，每6周Google就會推出一個改進(jìn)版。

　　6、給員工20%的自由時間

　　賦予員工20%的工作時間來從事自己熱愛的項目，哪怕該項目并不在公司的核心任務(wù)或使命范圍。在Google，工程師和項目經(jīng)理每周有一天的自由時間去折騰自己喜歡的創(chuàng)意。

　　7、默認(rèn)開放流程

　　把你的流程向所有用戶開放。集思廣益，靠用戶集體的力量去獲取奇思妙想。

　　8、失敗好

　　失敗不應(yīng)該背負(fù)污名。如果你不怎么失敗，說明你的嘗試還不夠努力。

　　9、要有使命感

　　Google的每個人都有強(qiáng)烈的使命感和目標(biāo)感。我們相信自己的工作能以積極的方式影響著千百萬人。

　　在一套嚴(yán)格的制度下，員工會成為很規(guī)矩的人，但員工的潛力也僅會發(fā)揮到70%就被限制住。而微軟要求每個員工都能發(fā)揮100%的潛力。所以微軟獨有的激勵文化能使員工在做到70%時，給員工提供更多的資源，為員工指出繼續(xù)前進(jìn)的方向，以鼓勵他們達(dá)到100%。

　　微軟：8大核心思維

　　1、頂尖人才是微軟真正的最大的財產(chǎn)。

　　聘用最聰明的5%，所有員工都有共同個性特點：敏銳、聰明、有激情和富進(jìn)攻性。

　　2、建設(shè)性的爭鋒

　　直截了當(dāng)?shù)卣f出想法。不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令，激烈的辯論和爭論每天都會發(fā)生，同組員工彼此競爭。按固定百分比率劃分優(yōu)劣。

　　3、時刻處于戰(zhàn)爭狀況

　　每年推出新版本，爭奪市場絕對控制權(quán)，每個員工都清楚主要目標(biāo)是贏取100%市場份額。

　　4、機(jī)動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)

　　微軟是由許多小型相對獨立運(yùn)作項目組成，微軟幾乎每年都進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)重組，當(dāng)形成新產(chǎn)品想法時，迅速判斷失敗項目。

　　5、合格的主管和明智的管理模式

　　微軟主管充分地了解手下人員所做的工作，公司范圍內(nèi)員工進(jìn)行對主管的評價反饋，沒有工時表，沒有固定上下班時間。

　　6、比爾蓋茨是公司的靈魂

　　比爾蓋茨曾經(jīng)每周六早晨與各副總裁商談30分鐘項目變動和問題。

　　7、自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)

　　盡早識別失敗之處。有關(guān)項目的主要風(fēng)險因素應(yīng)該隨時包括在項目進(jìn)展報告中。不會輕易放棄，出現(xiàn)嚴(yán)重問題時要及時尋找出路，報告問題而沒有提出解決辦法是不可接受的。

　　8、以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開銷方式

　　給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境。高管沒有秘書，辦公室和員工相同。

　　亞馬遜的多數(shù)競爭策略都是由“領(lǐng)導(dǎo)力原則”而指導(dǎo)并實施。貝索斯認(rèn)為要心系客戶需求，要注意研究，本著“熱情、直覺、好奇心、娛樂、魄力、品味”等精神來領(lǐng)導(dǎo)。做決定要快，哪怕只掌握了70%你想了解的信息。要包容異見，并承諾會支持多數(shù)人意見。這番話深入揭示了亞馬遜的發(fā)展動力以及貝索斯的信條。盡管《紐約時報》認(rèn)為他們?nèi)狈T工關(guān)愛。

　　亞馬遜：領(lǐng)導(dǎo)力原則14條

　　1、顧客至尚

　　領(lǐng)導(dǎo)者從客戶入手，再反向推動工作。雖然領(lǐng)導(dǎo)者會關(guān)注競爭對手，但是他們更關(guān)注客戶。

　　2、主人翁精神

　　領(lǐng)導(dǎo)者是主人翁。他們會從長遠(yuǎn)考慮，不會為了短期業(yè)績而犧牲長期價值。

　　3、創(chuàng)新簡化

　　領(lǐng)導(dǎo)者期望并要求自己的團(tuán)隊進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)明，并始終尋求使工作簡化的方法。

　　4、決策正確

　　領(lǐng)導(dǎo)者在大多數(shù)情況下都能做出正確的決定。他們擁有卓越的業(yè)務(wù)判斷能力和敏銳的直覺。

　　5、好奇求知

　　領(lǐng)導(dǎo)者從不停止學(xué)習(xí)，并不斷尋找機(jī)會以提升自己。

　　6、選賢育能

　　領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升招聘和晉升員工的標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者從員工角度出發(fā)，創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展機(jī)制。

　　7、最高標(biāo)準(zhǔn)

　　領(lǐng)導(dǎo)者有著近乎嚴(yán)苛的高標(biāo)準(zhǔn)——這些標(biāo)準(zhǔn)在很多人看來可能高得不可理喻。

　　8、遠(yuǎn)見卓識

　　領(lǐng)導(dǎo)者大膽提出并闡明大局策略，他們從不同角度考慮問題，并廣泛尋找服務(wù)客戶的方式。

　　9、崇尚行動

　　速度對業(yè)務(wù)影響至關(guān)重要。很多決策和行動都可以改變，提倡在深思熟慮前提下進(jìn)行冒險。

　　10、勤儉節(jié)約

　　力爭以更少的投入實現(xiàn)更大的產(chǎn)出。勤儉節(jié)約可以讓我們開動腦筋、自給自足并不斷創(chuàng)新。

　　11、贏得信任

　　領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)坦誠溝通和尊重他人。盡管會尷尬或者讓人不舒服，但是領(lǐng)導(dǎo)還是會批評他人。

　　12、刨根問底

　　領(lǐng)導(dǎo)者深入各個環(huán)節(jié)，隨時掌控細(xì)節(jié)，經(jīng)常進(jìn)行審核，當(dāng)數(shù)據(jù)與傳聞不一致時持有懷疑態(tài)度。

　　13、敢于諫言服從大局

　　領(lǐng)導(dǎo)者要信念堅定，矢志不移。一旦做出決定，他們就會全身心地致力于實現(xiàn)目標(biāo)。

　　14、達(dá)成業(yè)績

　　領(lǐng)導(dǎo)專注其業(yè)務(wù)的關(guān)鍵投入，在限定時間內(nèi)給出有質(zhì)量的成果。即便有挫敗，但從不氣餒。

　　我們發(fā)現(xiàn)硅谷的科技公司都有著獨一無二個性鮮明的文化旗幟，這些企業(yè)文化是如何形成？對于推動中國企業(yè)的管理而言，又有哪些特色可以拿來借鑒和復(fù)制？