先回答一個(gè)問題：你在你的團(tuán)隊(duì)中是“答人”嗎？就是那種大家覺得你無所不知，凡事有事第一時(shí)間就會(huì)找到你詢問，從你口中所獲得的答案將成為他們唯一的工作指針。同時(shí)，你也正在為擁有這樣一個(gè)標(biāo)簽感到欣然，并享受著大家對(duì)于的頂禮膜拜。

　　無論你的答案為何，都建議你閱讀此文，期待給你帶來一些不同的感悟。

　　領(lǐng)導(dǎo)者是什么人？

　　美國(guó)學(xué)者沃倫·本尼斯在作品《成為領(lǐng)導(dǎo)者》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有這樣的假定：

　　“領(lǐng)導(dǎo)者是那些能夠充分表現(xiàn)自我的人。我的意思是，他們知道自己是什么人，知道自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么，知道該怎樣去充分利用自己的優(yōu)點(diǎn)、彌補(bǔ)自己的缺點(diǎn)。他們還知道自己想要的是什么、為什么有這樣的目標(biāo)，以及如何通過有效的溝通和共同的目標(biāo)贏得他人的合作與支持。最后，他們知道該怎樣去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。充分表現(xiàn)自我的關(guān)鍵是了解自我和外在的世界，而了解的關(guān)鍵是學(xué)習(xí)—從自己的人生和經(jīng)歷中學(xué)習(xí)?！?/span>

　　這里面最關(guān)鍵的描述在于，領(lǐng)導(dǎo)者知道如何充分利用自己的優(yōu)點(diǎn)、彌補(bǔ)自己的缺點(diǎn)。同時(shí)也知道自己的目標(biāo)以及如何才能獲得其他人的支持與合作。

　　正因?yàn)槿绱耍I(lǐng)導(dǎo)者們了解到在面臨越來越復(fù)雜的市場(chǎng)、情勢(shì)下，不能再以獨(dú)斷專行的面目出現(xiàn)在眾人面前。我們所處的正在發(fā)生巨大變革的環(huán)境，也不再容易接納一位單純憑著一已之力就可以扭轉(zhuǎn)乾坤的領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)。在困境面前，人們固然期待這樣的領(lǐng)軍人物出現(xiàn)，但他們更渴望得到的是領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可、激發(fā)與平等合作中的尊重。領(lǐng)導(dǎo)者要充分地認(rèn)識(shí)到，激發(fā)他人最大合作的可能，就是放下試圖把人們變成自己想要的樣子的企圖，在一致的目標(biāo)下，與合作伙伴共同努力贏得勝利。

　　領(lǐng)導(dǎo)者從來都不認(rèn)為自己無所不知

　　很多伙伴愿意在團(tuán)隊(duì)中成為無所不知的“答人”。他們渴望擁有一切問題答案，他們積極主動(dòng)的解決問題，腦子快、經(jīng)驗(yàn)多，尋找正確答案的執(zhí)著、決心，讓他們?nèi)〉昧艘恍@人的突破。

　　在團(tuán)隊(duì)中他們因?yàn)榫哂小按鹑恕钡纳矸莴@得了肯定和價(jià)值，但我們通過觀察也會(huì)發(fā)現(xiàn)。他們習(xí)慣性地在工作中更加關(guān)注如何才能證明自己是對(duì)的？人的答案往往千瘡百孔，而自己的答案往往成為唯一正確的解決思路。這種狀態(tài)持續(xù)時(shí)間越長(zhǎng)，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的人際交往與合作就越遠(yuǎn)離大家。

　　換句話說，往往他們解決問題的能力越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)關(guān)系就會(huì)越差。如果恰好他還是團(tuán)隊(duì)的管理者，那么就會(huì)出現(xiàn)要么他看不上團(tuán)隊(duì)里的人，覺得這些人都弱爆了；要么團(tuán)隊(duì)里的人離他越來越遠(yuǎn)，會(huì)議上聽不到真正的討論、問題的解決方案永遠(yuǎn)只是他自己的，別想從其它人那里聽到不同意見，團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)下滑，狀態(tài)堪憂的情況。

　　成熟的領(lǐng)導(dǎo)者卻不這么看。領(lǐng)導(dǎo)者在成長(zhǎng)的道路中，會(huì)越來越清晰地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)，他們的關(guān)注點(diǎn)更關(guān)注于團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，而并非個(gè)體的受益。他們深知，管理者的成長(zhǎng)路徑中，最開始往往是因?yàn)閭€(gè)體工作出色，獲得提任。在個(gè)體貢獻(xiàn)者階段，組織需要的是能夠解決問題的“答人”。他只需要做好自己的事情就好了。但從擔(dān)任管理者伊始，管理者就要學(xué)會(huì)從過往的個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)者，轉(zhuǎn)型為促進(jìn)他人貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　每當(dāng)以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的身份與他人互動(dòng)時(shí)，管理者需要給團(tuán)隊(duì)伙伴們更多地主動(dòng)權(quán)，讓他們提問，找到一些甚至過去連你都從沒想過的答案。領(lǐng)導(dǎo)者的成就來源于跟你共事的所有人的努力，并非源于你自己的單一努力。從這個(gè)角度上講，管理者要深刻了解自己不能成為那個(gè)”無所不知的答人”，要構(gòu)建一個(gè)團(tuán)隊(duì)暢所欲言的平臺(tái)，逐漸推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，

　　多問少說是最有效的溝通方式

　　在過往的管理知識(shí)學(xué)習(xí)中，人們更注重于說服、表達(dá)、演示技巧的訓(xùn)練，卻很少去關(guān)注如何與他人的傾聽、提問的技能培養(yǎng)。隨著社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)際上最有效的溝通，通常都是問多而說少。

　　就像我們判斷一個(gè)銷售人員是否優(yōu)秀，首要就是要看他在客戶交流的過程中，先提問還是先介紹產(chǎn)品。上來直接介紹產(chǎn)品的結(jié)果，往往的結(jié)果都不是很有效。道理很簡(jiǎn)單，如果你不了解足夠多的信息和需求，前期做的產(chǎn)品介紹實(shí)際上是在浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

　　管理者也是同樣的問題。如果講多問少，我們?nèi)绾瘟私飧嗟男滦畔?、他人的新想法、客戶的?shí)際需求。這些信息如果沒有了解充分，那么我們的解決方案要么是空中樓閣，要么很容易出現(xiàn)偏離需求的情況。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在詢問的時(shí)候，不僅僅要關(guān)注事的問題，更重要的還要問一些與人相關(guān)的問題。這些問題不僅是向自己發(fā)問，更重要的是和團(tuán)隊(duì)一起討論，找到答案。比如：

　　—發(fā)生了什么？

　　—當(dāng)下的狀態(tài)如何？

　　—我們期望的理想狀態(tài)如何？

　　—我們能做些什么，才能幫助大家更投入、更有效的一起工作？

　　—滿足團(tuán)隊(duì)伙伴們努力工作的最佳方式是什么？

　　—我還可以從哪個(gè)角度來看待這件事？

　　—我的合作伙伴們?cè)谙胧裁?？感受如何？他們想獲得什么？

　　—當(dāng)前最有意義的行動(dòng)步驟是什么？

　　—有什么樣的可能性？

　　—我們?nèi)绾伟堰@件事變成雙贏的局面？

　　你可以把這些問題寫下來，貼在顯眼處做為參考。這些問題頻繁地被使用，會(huì)幫助你建立問題思維，這將有助于你的快速成長(zhǎng)。

　　在這樣一個(gè)復(fù)雜而具有挑戰(zhàn)性的時(shí)代，解決復(fù)雜問題已經(jīng)成為了一種生活方式。組織的領(lǐng)導(dǎo)者，即要承擔(dān)適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)、又要利用資源做出決策。因此領(lǐng)導(dǎo)人必須從過往簡(jiǎn)單的評(píng)判、下結(jié)論，轉(zhuǎn)向于好奇、反思的提問，從而培養(yǎng)自己積極正向、樂于探詢、多元化可能性的領(lǐng)導(dǎo)力。最終才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中穩(wěn)步前進(jìn)，獲得持續(xù)的成功。(全文完）